Vì sao người lao động trẻ ở Singapore hiện ưu tiên sự ổn định việc làm hơn tính linh hoạt

Bức tranh mới về những ưu tiên của người trẻ

Người lao động trẻ ở Singapore đang sắp xếp lại những điều họ mong muốn ở công việc. Lương và sự ổn định việc làm nay đứng đầu danh sách, trên cả chế độ làm việc linh hoạt hay cơ hội thăng tiến nhanh. Đó là phát hiện rõ nét nhất từ nghiên cứu mới của Đại học Khoa học Xã hội Singapore, khảo sát hơn 1.000 người trẻ từ 18 đến 35 tuổi và hơn 250 nhà tuyển dụng. Nghiên cứu được công bố tại Diễn đàn Thanh niên 2025, thách thức quan niệm phổ biến rằng thế hệ sinh ra trong thời đại số coi trọng nhất việc có thể làm việc ở bất cứ đâu hoặc tự thiết kế giờ làm.

Kết quả nhất quán ở cả ba nhóm tuổi được khảo sát. Lợi ích tài chính và sự ổn định việc làm được người trẻ từ 18 đến 25, 26 đến 30 và 31 đến 35 tuổi ưu tiên hơn công việc linh hoạt hay cơ hội phát triển sự nghiệp. Tính linh hoạt vẫn quan trọng với nhóm trẻ nhất và những người ở độ tuổi đầu 30, nhưng không phải yếu tố cốt lõi. Với người lao động ở cuối độ tuổi 20, cân bằng công việc và cuộc sống được ưu tiên hơn sự linh hoạt đơn thuần, cho thấy áp lực xoay xở với các trách nhiệm đang định hình cách họ đánh giá lời mời làm việc.

Nghiên cứu cũng ghi nhận thị trường việc làm nhiều biến động trong nhóm người trẻ trưởng thành. Khoảng 68% đang tìm hiểu các vị trí mới; những người trẻ nhất tích cực tìm việc hơn, còn nhóm lớn tuổi hơn chú trọng sự ổn định. Nhiều người sẵn sàng thay đổi vì cảm thấy lương tăng quá chậm và văn hóa nơi làm việc thiếu hỗ trợ. Trong khi đó, nhà tuyển dụng thường kỳ vọng cơ hội thăng chức hoặc được giao thêm công việc giúp người lao động trẻ có động lực. Nếu không đi kèm mức lương và sự ổn định tương xứng, những đề nghị này khó thuyết phục họ.

Kết luận chính rất rõ ràng: người trẻ Singapore muốn có sự ổn định trước, rồi mới đến con đường phát triển. Bản tóm tắt chính thức về kết quả nghiên cứu có trong thông cáo báo chí của trường tại SUSS.

Những thay đổi sau đại dịch và làn sóng sa thải trong ngành công nghệ

Nhiều yếu tố đang thúc đẩy xu hướng chuyển sang ưu tiên sự ổn định này. Chi phí sinh hoạt tăng cao. Cạnh tranh để có được vị trí việc làm chất lượng rất gay gắt. Các đợt sa thải được đưa tin rộng rãi trong ngành công nghệ và những lĩnh vực khác khiến rủi ro trở nên rõ ràng hơn. Với người ở độ tuổi đầu 20, sự linh hoạt và quyền tự chủ có thể hấp dẫn vì họ ít vướng bận hơn. Đến cuối độ tuổi 20 và đầu tuổi 30, kế hoạch nhà ở và trách nhiệm chăm sóc gia đình bắt đầu tạo áp lực. Khi đó, mức độ ổn định tối thiểu quan trọng hơn cơ hội tối đa có thể đạt được.

Các nghiên cứu dài hạn tại Singapore cũng cho thấy những ưu tiên nền tảng tương tự. Một khảo sát nhóm thanh niên toàn quốc theo dõi hàng nghìn người trẻ trong suốt nửa sau thập niên 2010 cho thấy sự nghiệp và an toàn tài chính nằm trong nhóm mục tiêu hàng đầu. Nhiều người cho biết họ căng thẳng hơn trong công việc sau khi tốt nghiệp, nhưng cũng dần nâng cao khả năng chịu đựng và kỹ năng ứng phó. Sự ổn định việc làm và lộ trình thăng tiến rõ ràng liên tục được đánh giá là quan trọng khi cân nhắc vị trí công việc, trong khi giá trị người lao động dành cho tính linh hoạt tăng lên theo thời gian. Kết quả cho thấy sự linh hoạt được mong muốn, nhưng không thể thay thế nhu cầu về thu nhập đáng tin cậy và một nhà tuyển dụng ổn định.

Các tổng quan học thuật củng cố nhận định đây không phải xu hướng nhất thời. Những nghiên cứu ở Singapore và nước ngoài cho thấy người lao động trẻ thường coi trọng nhất tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển. Trung bình, ý nghĩa của công việc được xếp thấp hơn. Các ưu tiên không biến động mạnh trong đại dịch. Những yếu tố mang tính cơ cấu như trình độ học vấn, mức thu nhập và khả năng tiếp cận việc làm chất lượng định hình kỳ vọng của người lao động. Với người trẻ không có bằng đại học, thu nhập cao càng quan trọng vì cơ hội thăng tiến hạn chế hơn. Với người có bằng đại học, phát triển và thăng tiến trở thành mối quan tâm lớn hơn khi họ đã đạt mức thu nhập hợp lý.

Điểm bất đồng giữa nhà tuyển dụng và người trẻ

Nghiên cứu của SUSS chỉ ra khoảng cách giao tiếp khiến tỷ lệ nghỉ việc duy trì ở mức cao. Người trẻ cho biết họ có động lực nhờ khuyến khích tài chính, sự linh hoạt và quyền tự chủ. Nhà tuyển dụng lại coi trọng việc thăng chức và cơ hội phát triển dài hạn. Mỗi bên tập trung vào những yếu tố tạo động lực khác nhau. Khoảng cách đó giúp lý giải vì sao nhiều người lao động trẻ vẫn sẵn sàng tìm vị trí mới. Khi công ty đưa ra cơ hội tiếp xúc với công việc mới hoặc trách nhiệm bổ sung mà không làm rõ lộ trình tăng lương và bảo đảm việc làm, nhân viên trẻ xem đó là thêm việc nhưng ít được bảo vệ.

Sự ổn định không chỉ có nghĩa là giữ được việc làm. Khái niệm này còn bao gồm mức lương công bằng, có thể dự đoán, khối lượng công việc bền vững và sự đầu tư rõ ràng vào kỹ năng. Việc làm rõ phạm vi vai trò và cách đánh giá hiệu quả công việc cũng góp phần tạo cảm giác ổn định. Thiếu những nền tảng này, các cam kết phát triển không thể xây dựng niềm tin.

Khoảng cách về kỹ năng mềm

Trong nghiên cứu, nhà tuyển dụng xếp kỹ năng giải quyết vấn đề vào nhóm năng lực cốt lõi để thăng tiến. Người trẻ lại đánh giá thế mạnh của mình theo cách khác, coi trọng giao tiếp, khả năng thích ứng và làm việc nhóm hơn. Sự khác biệt này rất đáng lưu ý. Giải quyết vấn đề thường là kỹ năng mở đường tới những vai trò phức tạp hơn, còn giao tiếp và làm việc nhóm thiết yếu cho việc phối hợp công việc hằng ngày. Để thu hẹp khoảng cách, nhà tuyển dụng cần nêu rõ kỳ vọng và tạo cơ hội để nhân viên trẻ luyện tập, thể hiện khả năng giải quyết vấn đề trong môi trường an toàn.

Cách người trẻ muốn học

Người trẻ thích các khóa học bên ngoài và trải nghiệm thực hành để nâng cao năng lực. Nhà tuyển dụng lại ưu tiên hướng dẫn và huấn luyện tại nơi làm việc. Cả hai cách đều có giá trị. Kết quả tốt nhất thường đến từ việc kết hợp hướng dẫn có hệ thống với trải nghiệm qua dự án. Khi người lao động có thể áp dụng kỹ năng mới vào nhiệm vụ thực tế, sự tự tin tăng lên và kiến thức được ghi nhớ lâu hơn. Nếu có người hướng dẫn hỗ trợ quá trình thực hành, tiến bộ sẽ nhanh hơn. Một kế hoạch chung kết hợp cả hai phương pháp sẽ giúp thống nhất kỳ vọng và giảm bớt thất vọng.

Tính linh hoạt vẫn quan trọng, nhưng cần nền tảng vững chắc

Tính linh hoạt vẫn nằm trong danh sách mong muốn. Các khảo sát nhân viên tại Singapore tiếp tục cho thấy cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố hấp dẫn nhân tài và là lý do để họ gắn bó. Nhiều người lao động xếp sự cân bằng và chế độ lương thưởng hấp dẫn vào hai ưu tiên hàng đầu, ngay sau đó là sự ổn định việc làm. Các nhóm trẻ thường coi trọng cả đào tạo và phát triển, trong khi nhóm lớn tuổi nhạy cảm hơn với sự ổn định của công ty và khối lượng công việc có thể kiểm soát.

Những quan điểm này phù hợp với kết quả nghiên cứu của SUSS. Tính linh hoạt được coi trọng, nhưng hấp dẫn nhất khi tiền lương và sự ổn định được bảo đảm. Trong nhóm tuổi từ 26 đến 30, sự cân bằng được ưu tiên hơn bản thân tính linh hoạt, cho thấy điều quan trọng là khả năng dự đoán khối lượng công việc và thời gian nghỉ. Nhà tuyển dụng có thể kết hợp những nền tảng vững chắc như hợp đồng ổn định và lộ trình tăng lương với các chế độ linh hoạt giúp bảo vệ thời gian tập trung. Sự kết hợp này đáp ứng mong muốn được tự chủ mà không yêu cầu người lao động chấp nhận rủi ro về thu nhập.

Một số lựa chọn thiết kế thực tế có thể giúp ích. Các nhóm có thể thống nhất khung giờ làm việc cốt lõi để phối hợp, nhờ đó lịch làm linh hoạt vẫn đồng bộ. Quản lý có thể theo dõi khối lượng công việc để tính linh hoạt không trở thành cái cớ cho việc làm thêm giờ triền miên. Lãnh đạo có thể làm gương trong việc giữ ranh giới, chẳng hạn hạn chế trao đổi ngoài giờ và bảo đảm nhân viên nghỉ phép, để cân bằng trở thành thông lệ thực tế thay vì khẩu hiệu.

Thời gian làm việc ngắn hơn ở mỗi nơi là một chiến lược hợp lý

Người lao động trẻ ở Singapore cũng sẵn sàng chuyển việc hơn để nâng cao kỹ năng và thu nhập. Trong một khảo sát khu vực gần đây về thế hệ Z, người trả lời tại Singapore cho biết thời gian làm việc họ mong muốn ở một vị trí là ngắn nhất, trung bình dưới ba năm. Một tỷ lệ đáng kể nói rằng khoảng thời gian lý tưởng là từ một đến hai năm. Lý do rất thực tế. Đổi việc thường là cách nhanh nhất để được giao phạm vi công việc rộng hơn, chuyển sang môi trường có văn hóa tốt hơn hoặc thương lượng mức lương cao hơn. Nhiều người nhận thấy ngân sách tuyển dụng thường lớn hơn ngân sách giữ chân nhân viên, nên chuyển ra ngoài có thể giúp thu nhập tăng mạnh hơn.

Thay đổi công việc thường xuyên cũng có những mặt trái. Người lao động có nguy cơ bị đánh giá là thiếu chiều sâu nếu không thể trình bày rõ quá trình phát triển của mình. Chiến lược tốt nhất là chuyển việc để học hỏi và tạo tác động, chứ không chỉ vì một khoản tăng lương nhỏ. Nhà tuyển dụng có thể đáp lại bằng cách tạo lộ trình thăng tiến nội bộ thực chất, để người muốn đảm nhận phạm vi công việc mới hoặc cải thiện chế độ đãi ngộ có thể đạt được điều đó mà không phải nghỉ việc. Cách này giúp giảm biến động nhân sự và bảo toàn kiến thức trong tổ chức.

Nhà quản lý tuyển dụng cũng có thể đánh giá ứng viên dựa trên nội dung thực chất của từng lần chuyển việc. Trách nhiệm của họ có tăng lên không? Họ có hoàn thành các dự án với kết quả đo lường được không? Ứng viên trình bày mỗi lần chuyển việc như một bước tiến tới những năng lực xác định, thay vì phản ứng trước điều không hài lòng, sẽ thể hiện sự chín chắn dù thời gian làm việc ở mỗi nơi ngắn hơn.

Cái giá sức khỏe của việc theo đuổi sự ổn định

Nỗ lực bảo đảm an toàn tài chính có thể khiến mỗi người phải trả giá về mặt cá nhân. Nghiên cứu về người trẻ trưởng thành làm việc tại Singapore cho thấy làm việc nhiều giờ đã trở thành chuẩn mực văn hóa. Người tham gia cho biết họ mệt mỏi, ăn tại bàn làm việc và có ít thời gian tập thể dục hơn. Nhiều người tăng cân sau khi bắt đầu làm việc toàn thời gian. Phụ nữ thường phải gánh thêm nhiều việc nhà sau giờ làm, khiến thời gian nghỉ ngơi càng ít đi. Hầu hết người tham gia chấp nhận làm việc nhiều giờ là điều cần thiết để thăng tiến và có mức lương ổn định, dù thói quen này gây hại cho sức khỏe.

Nếu sự ổn định việc làm không chỉ dừng ở hợp đồng, khái niệm này cần bao gồm khối lượng công việc bền vững, lịch làm việc có thể dự đoán và nhân sự đầy đủ. Những lựa chọn đó hỗ trợ sức khỏe, giảm kiệt sức và giúp người lao động duy trì trách nhiệm gia đình dễ dàng hơn. Người lao động được nghỉ ngơi sẽ trở lại làm việc với khả năng tập trung và năng lượng tốt hơn. Các công ty giảm tình trạng làm thêm giờ triền miên hoặc đặt ra giới hạn cho trao đổi ngoài giờ thường có năng suất ổn định hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.

Đây cũng là bài toán kinh tế thực tế. Thay thế nhân viên vừa tốn kém vừa mất thời gian. Đầu tư vào thiết kế công việc và đào tạo quản lý để bảo vệ thời gian nghỉ ngơi sẽ mang lại lợi ích thông qua mức độ gắn kết cao hơn và ít ngày nghỉ ốm hơn. Nhân viên trẻ theo dõi sát những tín hiệu này khi cân nhắc có nên gắn bó hay không.

Nhà tuyển dụng có thể làm gì ngay bây giờ

Nhà tuyển dụng muốn giữ chân nhân tài trẻ có thể xem sự ổn định là nền tảng, còn phát triển là cấu trúc được xây dựng bên trên. Những bước đi cụ thể sẽ giúp đưa nguyên tắc này vào thực tiễn hằng ngày.

• Ưu tiên tiền lương và sự ổn định việc làm. So sánh mức lương với thị trường, thường xuyên xem xét mức tăng lương và bảo đảm việc tăng phạm vi công việc đi kèm mức lương tương xứng. Chuyển các vị trí tạm thời hoặc hợp đồng kéo dài sang chính thức nếu khả thi.
• Làm rõ vai trò và giảm các nhiệm vụ phát sinh không được ghi nhận. Lập danh mục trách nhiệm, cắt giảm công việc hành chính ít giá trị và đầu tư vào hệ thống loại bỏ các tác vụ lặp đi lặp lại.
• Đưa ra lộ trình minh bạch. Công bố khung lương và tiêu chí thăng chức. Cung cấp ví dụ về các bước chuyển đổi nội bộ để nhân viên thấy việc thăng tiến diễn ra trên thực tế như thế nào.
• Thiết kế lại công việc để bảo đảm tính bền vững. Theo dõi khối lượng công việc, ngăn tình trạng làm thêm giờ triền miên và đặt ra quy tắc về trao đổi ngoài giờ. Bảo vệ thời gian nghỉ phép và phục hồi sức lực.
• Phát triển kỹ năng mềm thông qua thực hành. Tạo cơ hội luân chuyển và tham gia dự án để nhân viên rèn luyện khả năng giải quyết vấn đề, sau đó hỗ trợ họ bằng hoạt động huấn luyện và phản hồi.
• Cùng xây dựng kế hoạch học tập. Phân bổ ngân sách và thời gian cho các khóa học bên ngoài cùng trải nghiệm thực hành, đồng thời kết hợp với hướng dẫn để nhân viên áp dụng kỹ năng.
• Nâng cao năng lực quản lý. Đào tạo quản lý để trao đổi cởi mở về sự nghiệp và tiền lương, ghi nhận đóng góp và hỗ trợ cân bằng công việc mà không gây bất lợi cho người chọn làm việc linh hoạt.
• Tập trung vào sự công bằng và văn hóa. Giải quyết vấn đề công bằng trong tuyển dụng và thăng tiến. Xây dựng môi trường tôn trọng, nơi mọi người cảm thấy an toàn khi chia sẻ các quan điểm khác nhau.
• Đo lường những yếu tố quan trọng. Theo dõi tỷ lệ giữ chân nhân viên sau 6, 12 và 24 tháng, phân tích lý do nghỉ việc và điều chỉnh chương trình dựa trên bằng chứng.

Những hành động này giúp xây dựng niềm tin. Khi tiền lương tương xứng với trách nhiệm và khối lượng công việc được quản lý tốt, cơ hội phát triển sẽ được xem là sự hỗ trợ thực chất thay vì yêu cầu thêm việc. Khi đó, người lao động trẻ sẽ quan tâm hơn đến cơ hội luân chuyển nội bộ thay vì liên tục tìm kiếm trên các trang tuyển dụng.

Chính sách đang nỗ lực hỗ trợ ra sao

Chính phủ và các công đoàn đang tìm cách củng cố nền tảng bảo đảm cho người lao động, đồng thời giúp họ phát triển năng lực mới. Thông điệp quốc gia nhân Ngày Quốc khánh đã nêu các biện pháp hướng tới việc làm và kỹ năng trong bối cảnh kinh tế nhiều bất định hơn. Một chương trình thực tập có hỗ trợ kinh phí từ chính phủ sẽ giúp sinh viên và người mới tốt nghiệp từ các viện ITE, trường bách khoa và đại học có trải nghiệm thực tế được trả lương. Các dịch vụ kết nối việc làm được mở rộng, bao gồm hội chợ việc làm trong khuôn viên trường và các dịch vụ ở cấp cộng đồng, nhằm giúp người lao động chuyển nhanh hơn sang những vị trí phù hợp. Các chương trình SkillsFuture đang được nâng cấp để tài trợ thêm thời gian đào tạo và mở rộng lựa chọn khóa học, trong đó có các chương trình từ doanh nghiệp dẫn đầu ngành và nhà cung cấp tư nhân.

Ngoài ra, các nỗ lực thiết kế lại công việc đang được đẩy mạnh khi công nghệ ngày càng phổ biến. Một số ví dụ gồm đào tạo lại người vận hành thiết bị để làm việc với hệ thống tự động hóa và nghiên cứu cách AI có thể làm thay đổi các quy trình trong lĩnh vực hậu cần và hàng không. Mục tiêu là giúp người lao động chuyển sang các nhiệm vụ an toàn hơn, có giá trị cao hơn thay vì bị thay thế. Quan hệ hợp tác với công đoàn vẫn đóng vai trò trung tâm trong cách tiếp cận này, bảo đảm các vấn đề tiền lương công bằng, an toàn và đào tạo được chú trọng khi vai trò công việc thay đổi.

Ngoài các chính sách, nhóm nghiên cứu SUSS đang phối hợp với các tổ chức tự lực để phân tích dữ liệu về những nhóm người trẻ khác nhau, qua đó điều chỉnh hỗ trợ cho phù hợp. Điều này phản ánh một bài học rộng hơn: người trẻ không phải là một nhóm đồng nhất. Trình độ học vấn, trách nhiệm gia đình và khoản dự phòng tài chính đều ảnh hưởng đến cách mỗi người cân nhắc giữa sự ổn định và tính linh hoạt. Những chương trình phù hợp với hoàn cảnh của từng người sẽ hiệu quả hơn giải pháp áp dụng chung cho tất cả.

Điểm chính

• Một nghiên cứu lớn với hơn 1.000 người trẻ và 250 nhà tuyển dụng cho thấy người lao động trẻ ở Singapore ưu tiên lợi ích tài chính và sự ổn định việc làm hơn tính linh hoạt hay cơ hội thăng chức nhanh.
• Khoảng 68% người trẻ đang tìm hiểu các vị trí mới; nhiều người cho biết lương tăng chậm và văn hóa nơi làm việc yếu kém là lý do, dù họ vẫn coi trọng sự ổn định.
• Người trẻ muốn có khuyến khích tài chính, sự linh hoạt và quyền tự chủ, trong khi nhà tuyển dụng nhấn mạnh việc thăng chức và cơ hội phát triển dài hạn, tạo ra khoảng cách về động lực.
• Nhà tuyển dụng đánh giá cao kỹ năng giải quyết vấn đề, nhưng người trẻ coi giao tiếp, khả năng thích ứng và làm việc nhóm là thế mạnh cốt lõi, cho thấy sự lệch pha về kỹ năng mềm.
• Tính linh hoạt vẫn quan trọng, nhưng hiệu quả giữ chân nhân tài cao nhất khi đi kèm mức lương công bằng, hợp đồng rõ ràng và khối lượng công việc bền vững.
• Người lao động thế hệ Z tại Singapore cho biết họ muốn làm việc ở mỗi vị trí trong thời gian ngắn hơn, thường chuyển việc sau mỗi hai đến ba năm để nâng cao kỹ năng và thu nhập.
• Thời gian làm việc dài là điều phổ biến và kéo theo những đánh đổi về sức khỏe. Sự ổn định thực sự cần bao gồm lịch làm việc có thể dự đoán và khối lượng công việc có thể kiểm soát.
• Các bước thiết thực dành cho nhà tuyển dụng gồm minh bạch tiền lương, làm rõ vai trò, quản lý khối lượng công việc, kết hợp nhiều hình thức học tập, nâng cao năng lực quản lý và chú trọng công bằng.
• Các biện pháp mới về thực tập có hỗ trợ kinh phí, kết nối việc làm, trợ cấp đào tạo và thiết kế lại công việc nhằm hỗ trợ sự ổn định và phát triển kỹ năng khi công nghệ tiến bộ.