Luật Việc làm mới của Indonesia định hình quyết định lương năm 2027 và mở rộng bảo vệ người lao động

Công đoàn đạt được một đạo luật vượt ra ngoài vấn đề tiền lương

Luật Bảo vệ Việc làm mới của Indonesia gồm 23 chương và 313 điều, quy định về tiền lương, hợp đồng, nghỉ phép, sa thải và trợ cấp thôi việc; các lãnh đạo công đoàn cho biết luật đáp ứng phần lớn yêu cầu của họ. Phép thử trước mắt là các quy định này sẽ định hình mức lương tối thiểu năm 2027 ra sao, trong bối cảnh doanh nghiệp chuẩn bị ngân sách và các hội đồng tiền lương cấp vùng chờ hướng dẫn rõ ràng.

Andi Gani Nena Wea, chủ tịch Liên đoàn Công đoàn Indonesia (KSPSI), cho biết Liên minh Đại đoàn kết Đấu tranh của Người lao động Indonesia (KBPBI) đã nhận bản chính thức vào ngày 6 tháng 11 năm 2026. Ông đánh giá khoảng 90% nội dung đáp ứng kỳ vọng của người lao động. Phó chủ tịch KSPSI R. Abdullah cho biết luật cũng quy định về tiền lương năm 2027 và kêu gọi công đoàn duy trì trật tự, năng suất.

Tổng thống Prabowo Subianto đã ký ban hành luật. Văn bản được xác định là Luật số 27 năm 2026, được quốc hội thông qua ngày 6 tháng 10 và chính thức công bố ngày 28 tháng 10. Một số phát biểu về kế hoạch tiền lương gọi ngày 6 tháng 10 là ngày luật có hiệu lực. Việc quốc hội thông qua và việc công bố chính thức là hai bước pháp lý khác nhau, vì vậy ngày công bố 28 tháng 10 có ý nghĩa then chốt để hiểu quá trình chuyển tiếp.

Đối với người lao động, những thay đổi thiết thực bao gồm việc tách ngày nghỉ phép hằng năm khỏi ngày nghỉ tập thể do chính phủ quy định, cũng như yêu cầu nhiều doanh nghiệp dành khoản dự phòng cho trợ cấp thôi việc. Với doanh nghiệp, thách thức là chuyển một khuôn khổ pháp lý mới đồ sộ thành các quyết định về bảng lương, nhân sự và hợp đồng. Một số quy định vẫn cần văn bản hướng dẫn bổ sung, trong khi mức lương cuối cùng ở các địa phương cho năm 2027 chưa được công bố trong các thông tin mô tả quá trình chuyển tiếp.

Vì sao Indonesia ban hành luật việc làm riêng

Luật được ban hành sau Phán quyết số 168/PUU-XXI/2023 của Tòa án Hiến pháp năm 2024, trong đó yêu cầu có luật việc làm riêng, nằm ngoài khuôn khổ Luật Tạo việc làm. Bộ trưởng Nhân lực Yassierli cho biết luật mới tập hợp các tiêu chuẩn lao động trước đây nằm rải rác trong nhiều quy định và hướng tới tăng cường tính chắc chắn về pháp lý.

Phòng Thương mại và Công nghiệp Đức - Indonesia, AHK Indonesia, xem hợp đồng, tiền lương, sa thải và trợ cấp thôi việc là những nội dung trọng tâm của cải cách trong tổng quan về luật việc làm. Tổ chức này cũng nêu các thay đổi như tăng cường thanh tra lao động, siết chặt quy định về hợp đồng có thời hạn và cải thiện bảo vệ trợ cấp thôi việc.

Điều 311 bãi bỏ Luật số 13 năm 2003 về Nhân lực và các quy định cụ thể về việc làm trong Luật số 6 năm 2023, văn bản ban hành khuôn khổ Luật Tạo việc làm. Các phần khác của Luật Tạo việc làm vẫn có hiệu lực.

Điều 310 tạo cầu nối giữa hệ thống cũ và mới: các văn bản hướng dẫn thi hành hiện hành tiếp tục được áp dụng nếu phù hợp với luật việc làm mới. Văn bản hướng dẫn thi hành là các quy định chi tiết giải thích cách một đạo luật được thực hiện trên thực tế, bao gồm thủ tục, cách tính toán và trách nhiệm hành chính.

Quy định nào sẽ quyết định tiền lương năm 2027?

Bộ Nhân lực cho biết việc tính lương tối thiểu năm 2027 sẽ căn cứ vào Quy định Chính phủ số 49 năm 2025. Cách tính này sử dụng lạm phát, tăng trưởng kinh tế khu vực và hệ số alpha trong khoảng 0,5 đến 0,9. Lạm phát đo mức tăng giá, còn hệ số xác định mức độ ảnh hưởng của tăng trưởng kinh tế trong phép tính.

Do đó, alpha từ 0,5 đến 0,9 là một đầu vào của phép tính, chứ không phải cam kết tăng lương từ 50% đến 90%. Số liệu kinh tế khu vực và cách tính được áp dụng sẽ quyết định mức điều chỉnh cuối cùng.

Roy Jinto, một phó chủ tịch khác của KSPSI, cho biết chính quyền địa phương và các hội đồng tiền lương đang chờ hướng dẫn pháp lý rõ ràng, trong khi các cuộc họp phần lớn chỉ giới hạn ở việc phối hợp. Ông lập luận rằng các điều khoản chuyển tiếp trong luật mới không có quy định trì hoãn thi hành và đặt câu hỏi về việc tiếp tục dựa vào quy định tiền lương hiện hành.

Indah Anggoro Putri, tổng cục trưởng quan hệ lao động và bảo hiểm xã hội người lao động của bộ, đưa ra cách giải thích khác về quá trình chuyển tiếp. Phát biểu sau khi quốc hội thông qua luật ngày 6 tháng 10, bà cho biết công thức tiền lương trong luật mới sẽ có hiệu lực một năm sau khi luật được ban hành, đồng thời xác định Quy định số 49 năm 2025 là căn cứ tính lương năm 2027.

Bất đồng liên quan đến cơ sở pháp lý để tính lương, bên cạnh mức tăng, nếu có. Việc Điều 310 duy trì các quy định cũ tương thích khiến mối quan hệ giữa luật mới và quy định tiền lương hiện hành trở nên đặc biệt hệ trọng. Người lao động và doanh nghiệp cần được giải thích chính thức về những quy định nào áp dụng trong giai đoạn chuyển tiếp.

Lịch trình gấp rút cho các quyết định cấp vùng

Indonesia ấn định mức lương tối thiểu thông qua quyết định ở cấp vùng, thay vì một mức áp dụng trên toàn quốc. Lương tối thiểu cấp tỉnh thường được viết tắt là UMP, còn lương tối thiểu cấp huyện và thành phố được gọi là UMK. Lương tối thiểu theo ngành áp dụng cho từng lĩnh vực cụ thể.

Theo lịch trình những năm trước, quyết định lương cấp tỉnh thường được ban hành ngày 21 tháng 11, còn quyết định cấp huyện hoặc thành phố vào ngày 30 tháng 11. Các mốc này cho thấy áp lực lập kế hoạch đối với doanh nghiệp và hội đồng tiền lương; lịch trình chính thức cho quy trình năm 2027 vẫn đang được chờ xác nhận.

Các mốc chính cho thấy quá trình chuyển tiếp pháp lý và việc chuẩn bị tiền lương diễn ra sát nhau:

• Năm 2024: Tòa án Hiến pháp yêu cầu ban hành luật việc làm riêng, tách khỏi khuôn khổ Luật Tạo việc làm.
• Ngày 6 tháng 10 năm 2026: Hạ viện thông qua Dự luật Bảo vệ Việc làm.
• Ngày 28 tháng 10 năm 2026: Luật số 27 năm 2026 được chính thức công bố.
• Ngày 6 tháng 11 năm 2026: KBPBI nhận bản chính thức, theo lời Andi Gani.
• Ngày 21 và 30 tháng 11: Các mốc thường lệ để quyết định lương cấp tỉnh và cấp huyện hoặc thành phố.

Theo thông tin của bộ, công tác chuẩn bị bắt đầu bằng việc đề nghị Cơ quan Thống kê Indonesia, gọi tắt là BPS, cung cấp dữ liệu kinh tế và việc làm, sau đó cơ quan thống kê gửi phản hồi. Những số liệu này là đầu vào để tính lương trước khi chính quyền địa phương đưa ra quyết định.

Subchan Gatot, phó chủ tịch phụ trách lao động của KADIN, cho biết giới chủ đã chờ văn bản chính thức và hướng dẫn pháp quy trước khi chốt kế hoạch nhân sự và phân bổ tài chính cho năm 2027. Việc liên minh công đoàn nhận được bản sao ngày 6 tháng 11 là diễn biến mới, sau giai đoạn bất định trước đó.

Bảo vệ quyền nghỉ phép tác động đến đời sống lao động hằng ngày

Điều 118 bảo đảm tối thiểu 12 ngày làm việc nghỉ phép hằng năm sau 12 tháng làm việc liên tục. Cách thức nghỉ phép sẽ được quy định trong hợp đồng lao động, nội quy công ty hoặc thỏa ước lao động tập thể.

Điều 118(6) cũng quy định rằng khi doanh nghiệp thực hiện ngày nghỉ tập thể do chính phủ trung ương ấn định, doanh nghiệp phải bảo toàn quyền nghỉ phép hằng năm của người lao động. Trên thực tế, ngày nghỉ tập thể và số ngày nghỉ phép hằng năm tối thiểu của người lao động được tính riêng.

Sự phân biệt này quan trọng với những người muốn tự chọn thời gian nghỉ để đáp ứng nhu cầu gia đình, đi lại hoặc nghỉ ngơi. Doanh nghiệp thực hiện ngày nghỉ tập thể do chính phủ quy định phải bố trí cho thời gian nghỉ đó, đồng thời giữ nguyên số ngày nghỉ hằng năm theo luật của người lao động.

Điều 121 và 123 quy định về nghỉ thai sản và tiền lương. Các điều khoản bao gồm ít nhất ba tháng nghỉ thai sản và khả năng gia hạn tối đa thêm ba tháng trong những điều kiện liên quan. Doanh nghiệp cần đưa các quy định áp dụng về nghỉ phép và tiền lương vào thỏa thuận tại nơi làm việc.

Quỹ dự phòng chi trả trợ cấp thôi việc

Điều 253 yêu cầu người sử dụng lao động lập quỹ dự phòng trợ cấp thôi việc làm nguồn chi trả các khoản người lao động được hưởng sau khi chấm dứt việc làm. Quỹ do một cơ quan chính phủ quản lý; doanh nghiệp siêu nhỏ và nhỏ được miễn yêu cầu này.

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền phải trả khi quan hệ lao động chấm dứt trong những trường hợp đủ điều kiện. Yêu cầu lập quỹ dự phòng nhằm bảo đảm có sẵn tiền để thực hiện nghĩa vụ khi xảy ra sa thải, thay vì để người sử dụng lao động phải tìm đủ toàn bộ khoản tiền vào thời điểm đó.

Người sử dụng lao động không lập quỹ dự phòng sẽ phải chịu chế tài hành chính. Điều 253 liệt kê các hình thức gồm cảnh cáo bằng văn bản, hạn chế hoạt động kinh doanh, tạm đình chỉ một phần hoặc toàn bộ hoạt động và thu hồi giấy phép kinh doanh. Một quy định của chính phủ sẽ quy định thêm thủ tục áp dụng các chế tài này.

AHK Indonesia cũng nêu trợ cấp thôi việc cao hơn cho người lao động đủ điều kiện trong số những thay đổi được đề cập trong quá trình lập pháp. Yêu cầu lập quỹ dự phòng bổ sung nghĩa vụ tài chính bên cạnh nghĩa vụ cơ bản là trả đủ các khoản người lao động được hưởng.

Gia công và công việc qua nền tảng có quy định riêng

Điều 95 giới hạn hoạt động thuê ngoài ở các dịch vụ hỗ trợ hoặc công việc nằm ngoài quy trình sản xuất trực tiếp. Các ví dụ được nêu gồm vệ sinh, suất ăn cho người lao động, an ninh và vận chuyển người lao động. Thuê ngoài là việc một công ty ký hợp đồng với doanh nghiệp khác để thực hiện một phần công việc, thay vì trực tiếp tuyển dụng tất cả những người tham gia.

Điều 97 đặt thêm điều kiện đối với doanh nghiệp nhà nước: đối tác thuê ngoài phải là công ty con của doanh nghiệp và được thành lập hợp pháp dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn. Công việc thuê ngoài cũng phải giới hạn trong các dịch vụ hỗ trợ hoặc hoạt động nằm ngoài hoạt động chính của công ty.

Điều 102 đề cập đến một số quan hệ lao động dựa trên thỏa thuận hợp tác hoặc các thỏa thuận khác, trong đó nêu rõ công việc thông qua nền tảng số. Điều này quy định về thu nhập thỏa đáng, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội cùng các quyền khác do các bên thỏa thuận.

Dự kiến sẽ có luật bổ sung về quan hệ lao động dựa trên thỏa thuận hợp tác, trong khi một quy định cấp bộ sẽ điều chỉnh các quan hệ dựa trên thỏa thuận khác. Đối với những người kiếm thu nhập qua nền tảng số, phạm vi bảo vệ trên thực tế sẽ phụ thuộc một phần vào các bước pháp lý tiếp theo.

Luật cũng siết chặt quy định về hợp đồng lao động có thời hạn. Nhìn chung, các điều khoản này bao quát nhiều cách doanh nghiệp tổ chức lao động: tuyển dụng trực tiếp, hợp đồng tạm thời, dịch vụ thuê ngoài và hợp tác qua nền tảng. Mỗi hình thức kéo theo trách nhiệm khác nhau mà người sử dụng lao động cần rà soát.

Hạn chế sa thải bảo vệ quyền gia đình và công đoàn

Điều 230 cấm sa thải vì những lý do cụ thể, bao gồm kết hôn, mang thai, sinh con, sảy thai và cho con bú. Điều này cũng bảo vệ người lao động khỏi bị sa thải vì có quan hệ họ hàng hoặc kết hôn với một nhân viên khác trong công ty.

Hoạt động công đoàn cũng được bảo vệ. Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động vì thành lập hoặc tham gia công đoàn, hay vì báo cáo với cơ quan chức năng về hành vi bị nghi là phạm tội của người sử dụng lao động. Điều này cũng liệt kê tôn giáo, quan điểm chính trị, dân tộc, màu da, giới tính, tình trạng thể chất và tình trạng hôn nhân là những căn cứ không được phép dùng để sa thải.

Quyền bảo vệ cũng áp dụng trong một số trường hợp liên quan đến khuyết tật vĩnh viễn, bệnh tật sau tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khi bác sĩ chưa thể xác định thời gian hồi phục. Theo điều này, việc sa thải dựa trên các căn cứ bị cấm được tuyên là vô hiệu về mặt pháp lý.

KSPSI cũng công bố một quyết định riêng về nhân sự lãnh đạo nội bộ. Abdullah cho biết tổ chức đã cách chức một người chỉ được nêu tên viết tắt là LSP khỏi vị trí chủ tịch hội đồng cố vấn, sau các diễn biến trong cuộc điều tra của cảnh sát về nghi vấn nghe lén và truy cập trái phép. Ông nói hiện chưa có kế hoạch bổ nhiệm người thay thế. Các cáo buộc vẫn đang được điều tra.

Vì sao việc thực thi quan trọng với việc làm và thu nhập

KADIN kêu gọi ban hành hướng dẫn thi hành rõ ràng và có đủ thời gian chuẩn bị, đồng thời lưu ý đến năng lực và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi quyết định mục tiêu sản xuất, đầu tư và nhân sự, người sử dụng lao động phải tính đến tiền lương, trợ cấp thôi việc, thỏa thuận thuê ngoài và các nghĩa vụ khác.

Josua Pardede, kinh tế trưởng tại Bank Permata, cho biết tình trạng bất định có thể khiến doanh nghiệp trì hoãn tuyển dụng hoặc mở rộng, hoặc phụ thuộc nhiều hơn vào lao động tạm thời. Ông cũng nói về cách tăng lương có thể hỗ trợ chi tiêu hộ gia đình.

"Mức tăng lương tối thiểu có kiểm soát cũng có thể củng cố sức mua của người lao động và hỗ trợ tiêu dùng trong nước," Josua nói.

Josua dẫn số liệu tỷ lệ thất nghiệp tháng 5 năm 2026 là 4,65%, mức lương trung bình hằng tháng khoảng 3,39 triệu Rp và gần sáu trong mười người lao động làm việc trong khu vực phi chính thức. Tỷ trọng lao động phi chính thức vào khoảng 60%, nghĩa là chỉ khoảng 40% làm việc trong khu vực chính thức. Các số liệu này đặt tranh luận về hợp đồng và bảo trợ xã hội bên cạnh vấn đề mức lương.

Người lao động phi chính thức thường có thu nhập kém ổn định hơn và ít được bảo trợ xã hội. Vì vậy, các quy định mở rộng ra ngoài việc làm chính thức thông thường có ý nghĩa với một bộ phận lớn lực lượng lao động Indonesia, dù phạm vi bảo vệ chi tiết phụ thuộc vào thỏa thuận pháp lý của từng loại hình công việc.

Đánh giá của Andi Gani cho thấy ban lãnh đạo công đoàn của ông ủng hộ mạnh mẽ, trong khi các nhóm lao động khác nêu quan ngại về các quy định tiền lương, người lao động phi chính thức và việc công chúng giám sát các giai đoạn cuối của quá trình lập pháp. Những việc cần làm tiếp theo trên thực tế là công bố và giải thích các quy định áp dụng, hoàn tất quyết định tiền lương cấp vùng và chuyển các biện pháp bảo vệ mới thành quy trình tại nơi làm việc.

Điểm chính

• Luật số 27 năm 2026 gồm 23 chương và 313 điều, quy định về tiền lương, hợp đồng, nghỉ phép, sa thải và trợ cấp thôi việc.
• Quốc hội thông qua dự luật ngày 6 tháng 10 và luật được chính thức công bố ngày 28 tháng 10.
• Lãnh đạo KSPSI cho biết luật đáp ứng phần lớn yêu cầu của công đoàn; KBPBI nhận bản chính thức ngày 6 tháng 11.
• Bộ xác định Quy định số 49 năm 2025 là căn cứ tính lương tối thiểu năm 2027, trong khi công đoàn yêu cầu làm rõ quá trình chuyển tiếp.
• Người lao động được nghỉ tối thiểu 12 ngày làm việc hằng năm sau 12 tháng làm việc liên tục, tách biệt với ngày nghỉ tập thể do chính phủ quy định.
• Luật yêu cầu các doanh nghiệp thuộc diện áp dụng lập quỹ dự phòng trợ cấp thôi việc, giới hạn hoạt động thuê ngoài và quy định về công việc qua nền tảng.
• Các quyết định tiền lương cấp vùng và văn bản hướng dẫn thi hành bổ sung sẽ quyết định cách áp dụng trên thực tế những quy định quan trọng.