Indonesia thông qua Luật Bảo vệ Lao động, giới hạn hợp đồng 4 năm và siết chặt quy định sa thải

Quốc hội thông qua 313 điều, nhưng phải chờ triển khai

Hạ viện Indonesia thông qua Luật Bảo vệ Việc làm ngày 6 tháng 10 năm 2026, đưa ra các quy định chặt chẽ hơn về sa thải, giới hạn hợp đồng tạm thời ở mức bốn năm và bảo vệ người lao động trên các nền tảng số. Luật gồm 23 chương và 313 điều, nhưng việc thông qua không có nghĩa các quy định này lập tức có hiệu lực.

Chính phủ cho biết sẽ có giai đoạn chuyển tiếp kéo dài một năm kể từ khi luật được ban hành và công bố, với thời điểm triển khai đầy đủ dự kiến là ngày 6 tháng 10 năm 2027. Các quy định tiền lương mới dự kiến sẽ làm căn cứ xây dựng mức lương tối thiểu năm 2028. Ngày bắt đầu chính xác phụ thuộc vào thời điểm công bố luật, chứ không chỉ dựa trên cuộc bỏ phiếu tại quốc hội.

Một điểm chưa chắc chắn bao trùm các thay đổi: văn bản cuối cùng chưa được công bố rộng rãi khi một số công đoàn và đại diện giới chủ đưa ra bình luận trong khoảng thời gian từ ngày 6 đến 8 tháng 10. Vì vậy, một số thông tin chi tiết phản ánh các dự thảo đang lưu hành hoặc mô tả của những người tham gia, chứ không phải nội dung luật cuối cùng đã được công bố.

Bộ trưởng Nhân lực Yassierli trình bày luật này như một nỗ lực bảo vệ việc làm mà không làm suy giảm khả năng hoạt động của doanh nghiệp. Phát biểu trước quốc hội sau cuộc bỏ phiếu, ông nói:

Dự luật này phản ánh sự cân bằng giữa bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động và tính bền vững của doanh nghiệp.

Phép thử trên thực tế không chỉ nằm ở mức bồi thường cao hơn. Kết quả sẽ phụ thuộc vào những trường hợp sa thải nào vẫn được phép, liệu các hạn chế về hợp đồng và thuê ngoài có ngăn được việc né tránh quy định hay không, và liệu thanh tra cùng tòa án có thể thực thi các quyền được mở rộng hay không.

Thời hạn của tòa án thúc đẩy tiến độ lập pháp

Cuộc bỏ phiếu diễn ra tại phiên họp toàn thể thứ chín của Hạ viện trong kỳ họp đầu tiên của năm nghị viện 2026–2027 ở Jakarta. Tám khối nghị viện tán thành dự luật, khoảng ba tuần trước thời hạn theo Phán quyết số 168/PUU-XXI/2023 của Tòa án Hiến pháp.

Được tuyên ngày 31 tháng 10 năm 2024, phán quyết này yêu cầu các nhà lập pháp tách các quy định về việc làm khỏi Luật số 6 năm 2023 về Tạo việc làm và thông qua một đạo luật lao động riêng trong vòng hai năm. Tòa án cũng sửa đổi 21 quy định liên quan đến hợp đồng, thuê ngoài, tiền lương, thời giờ làm việc, sa thải và các vấn đề việc làm khác.

Các mốc thời gian chính cho thấy quy trình lập pháp đã diễn ra nhanh chóng như thế nào:

• Ngày 31 tháng 10 năm 2024: Tòa án Hiến pháp yêu cầu ban hành luật việc làm riêng trong vòng hai năm.
• Ngày 27 tháng 8 năm 2026: Hạ viện thông qua dự luật với tư cách sáng kiến của cơ quan này.
• Ngày 1 tháng 9 năm 2026: Tổng thống Prabowo Subianto ban hành văn bản chỉ định nhóm đàm phán của chính phủ.
• Từ ngày 14 tháng 9 đến ngày 4 tháng 10 năm 2026: Các phiên thảo luận chung diễn ra, kết thúc bằng thỏa thuận tại Ủy ban IX.
• Ngày 6 tháng 10 năm 2026: Hạ viện thông qua luật tại phiên họp toàn thể.
• Ngày 6 tháng 10 năm 2027: Dự kiến triển khai đầy đủ, tùy thuộc ngày công bố luật.
• Năm 2028: Các quy định tiền lương mới dự kiến được áp dụng khi xây dựng mức lương tối thiểu.

Một tường thuật về phần trình bày của bộ trưởng ghi ngày 5 tháng 10, khác với ngày thông qua 6 tháng 10 được nêu nhất quán ở những nguồn khác. Cũng cần phân biệt giữa việc quốc hội thông qua luật và việc công bố văn bản cuối cùng sau khi luật được ban hành.

Hợp đồng tạm thời có thể kéo dài tổng cộng bốn năm, không phải hai năm

Lộ trình hợp đồng được đưa tin cho phép ký hợp đồng lao động xác định thời hạn ban đầu hai năm, gọi là PKWT, sau đó gia hạn tối đa hai lần, mỗi lần không quá một năm. Vì vậy, tổng thời hạn tối đa là bốn năm. Chỉ nói giới hạn là hai năm sẽ bỏ qua các lần gia hạn.

Mức này ngắn hơn một năm so với giới hạn năm năm theo khuôn khổ Luật Tạo việc làm, tức giảm 20%. Tuy nhiên, nó vẫn dài hơn một năm so với tổng thời hạn ba năm theo mô tả của Luật số 13 năm 2003, vốn cho phép thời hạn ban đầu hai năm và gia hạn một lần tối đa một năm.

Andi Gani Nena Wea, chủ tịch Liên đoàn Công đoàn Người lao động Toàn Indonesia, cho biết giới hạn bốn năm chưa đáp ứng yêu cầu của công đoàn là một năm. Said Iqbal, chủ tịch Liên đoàn Công đoàn Indonesia và Đảng Lao động, nói người lao động vẫn cần làm việc sau bốn năm thì phải trở thành nhân viên chính thức.

Các chi tiết pháp lý này đến từ phân tích dự thảo của AHP, xem xét bản dự thảo ngày 27 tháng 8 tính đến ngày 2 tháng 10. Phân tích nêu tổng thời hạn bốn năm, giới hạn riêng hai năm đối với công việc dự kiến hoàn thành tương đối nhanh, yêu cầu thông báo bằng văn bản về việc gia hạn ít nhất bảy ngày trước khi hết hạn, và tự động chuyển thành việc làm chính thức đối với hợp đồng không đáp ứng yêu cầu. Các chi tiết này liên quan đến dự thảo và cần được xác nhận theo luật cuối cùng.

Hạn chế thuê ngoài được diễn giải theo nhiều cách

Mô tả chính giới hạn thuê ngoài ở năm nhóm dịch vụ hỗ trợ: vệ sinh, cung cấp suất ăn cho người lao động, an ninh, dịch vụ hỗ trợ trong lĩnh vực khai khoáng và dầu khí, và vận chuyển người lao động. Mục tiêu là hạn chế sử dụng lao động bên ngoài cho công việc gắn trực tiếp với quy trình sản xuất của doanh nghiệp.

Phân tích dự thảo chỉ ra một điều kiện quan trọng. Một quy định riêng cho phép thuê ngoài các công việc không gắn trực tiếp với sản xuất, cho thấy năm nhóm dịch vụ có thể không phải danh mục đầy đủ. Câu chữ trong văn bản cuối cùng được công bố sẽ quyết định liệu quyền cho phép rộng hơn này có được giữ lại hay không.

Các tường thuật cũng khác nhau về cách tính số nhóm. Said Iqbal mô tả bốn nhóm chung, cùng các quy định riêng cho khai khoáng, dầu khí và doanh nghiệp nhà nước. Ông cho biết các công ty liên quan sẽ cần thành lập công ty con hoặc pháp nhân kinh doanh tương tự để quản lý công việc hỗ trợ thuê ngoài. Yassierli cũng đề cập đến việc bố trí thông qua công ty con đối với hoạt động thuê ngoài tại doanh nghiệp nhà nước.

Cần phân biệt hai quan hệ lao động. Andi Gani cho biết lao động thuê ngoài sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty cung cấp dịch vụ thuê ngoài. Dự thảo quy định riêng rằng người lao động làm công việc gắn trực tiếp với sản xuất sẽ trở thành nhân viên của công ty sử dụng dịch vụ của họ. Đây là các tình huống khác nhau, không nhất thiết là những cam kết mâu thuẫn.

Theo dự thảo, người lao động khiếu nại về thỏa thuận thuê ngoài có thể đề nghị thanh tra lao động kiểm tra sau khi thương lượng không thành và yêu cầu Tòa án cấp quận phê chuẩn kết luận. Các quy định hiện hành về thuê ngoài cũng bao gồm Thông tư số 7 năm 2026 của Bộ trưởng Nhân lực, có hiệu lực từ ngày 30 tháng 4 năm 2026.

Thu hẹp căn cứ sa thải, tăng trợ cấp thôi việc

Dự thảo tháng 8 liệt kê 14 căn cứ sa thải nhưng bỏ hai căn cứ về hiệu quả kinh tế: thua lỗ thực tế và ngăn ngừa thua lỗ dự kiến. Điều này cụ thể hơn so với cách nói rằng doanh nghiệp tuyệt đối không thể sa thải người lao động vì lý do kinh tế. Đóng cửa, phá sản và những trường hợp được xác định khác vẫn có trong dự thảo.

Các biện pháp phòng ngừa sẽ trở thành điều kiện pháp lý trước khi người sử dụng lao động và người lao động thương lượng. Những biện pháp này gồm giảm làm thêm giờ hoặc giờ làm, tạm thời cho người lao động nghỉ việc, để hợp đồng tạm thời hết hạn mà không gia hạn, và đề nghị nghỉ hưu sớm. Dự thảo chưa làm rõ liệu phải thực hiện lần lượt từng biện pháp hay không.

Mức bồi thường thôi việc sẽ tăng đối với một số trường hợp. Khoản chi trả cho các căn cứ cụ thể, gồm đóng cửa sau thời gian thua lỗ kéo dài, bất khả kháng, phá sản và vi phạm sau khi nhận thư cảnh cáo, sẽ tăng từ 0,5 lần lên một lần mức hưởng cơ bản. Một số trường hợp sáp nhập và sai phạm của người sử dụng lao động sẽ tăng từ một lần lên hai lần.

Hệ số trợ cấp hưu trí sẽ tăng từ 1,75 lên hai, tương đương khoảng 14,3%. Các hệ số này áp dụng cho phần trợ cấp thôi việc, không mặc nhiên áp dụng cho mọi khoản phải trả khi chấm dứt việc làm. Phân tích dự thảo cho biết những thay đổi này không ảnh hưởng đến khoản trợ cấp riêng tính theo thâm niên.

Một số tường thuật cho biết hệ số tối thiểu một lần sẽ thay thế mức cũ 0,5 lần. Phân tích dự thảo gắn mức tăng với các căn cứ sa thải cụ thể, vì vậy không nên mặc định đây là quyền lợi áp dụng chung nếu chưa có văn bản cuối cùng. Aloysius Uwiyono, chuyên gia luật lao động tại Đại học Trisakti, cũng dẫn yêu cầu của Tòa án Hiến pháp rằng các trường hợp sa thải có tranh chấp sau khi thương lượng bất thành phải chờ quyết định có tính ràng buộc của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động.

Quỹ trợ cấp thôi việc thay đổi cách tài trợ nghĩa vụ

Cơ chế bảo đảm trợ cấp thôi việc được đề xuất, hay jaminan pesangon, sẽ yêu cầu người sử dụng lao động đóng góp để tài trợ các khoản chi trả trong tương lai. Theo dự thảo, người sử dụng lao động vẫn chịu trách nhiệm thanh toán phần thiếu giữa khoản quỹ chi trả và quyền lợi theo luật định của người lao động. Phần dư sẽ được trả lại cho người sử dụng lao động.

Đây chủ yếu là cơ chế tài trợ, khác với việc xác định người lao động bị sa thải được nhận bao nhiêu. Tỷ lệ đóng góp và cách thức vận hành sẽ do một quy định của chính phủ quyết định. Bảo hiểm Mất việc làm, gọi là JKP, là một hình thức bảo vệ khác và không nên nhầm với chương trình trợ cấp thôi việc mới.

Said Iqbal mô tả thêm một quyền lợi dành cho lao động hợp đồng và lao động thuê ngoài: tiền lương một tháng cho mỗi năm làm việc, tối đa bốn tháng sau bốn năm. Ông so sánh với mức trợ cấp thôi việc cơ bản của nhân viên chính thức, có thể đạt chín tháng lương sau chín năm làm việc trở lên. Đây vẫn là mô tả của ông trong khi chờ công bố văn bản cuối cùng, bao gồm việc làm rõ mối liên hệ với khoản bồi thường hợp đồng hiện hành.

Một số đánh giá khác kém thuận lợi hơn. Timboel Siregar, tổng thư ký Tổ chức Công đoàn Indonesia, cho biết luật này bỏ khoản bồi thường nhà ở và y tế trước đây được tính bằng 15%. Tuyên bố này cũng cần được đối chiếu với các điều khoản cuối cùng và căn cứ pháp lý liên quan.

Thay đổi tiền lương gắn việc trả lương với chi phí sinh hoạt

Luật đề cập đến lương tối thiểu, cơ cấu và thang lương tại doanh nghiệp, tiền làm thêm giờ, các khoản chi trả trong một số trường hợp và khấu trừ. Indah Anggoro Putri, tổng cục trưởng phụ trách quan hệ lao động và an sinh xã hội của Bộ Nhân lực, cho biết Cơ quan Thống kê Indonesia, hay BPS, sẽ tiến hành khảo sát mới về Nhu cầu Sống Đầy đủ với sự tham vấn của các hội đồng tiền lương.

Nhu cầu Sống Đầy đủ, viết tắt là KHL, đo lường chi phí được dùng để đánh giá liệu thu nhập có bảo đảm mức sống hợp lý hay không. Việc bổ sung khảo sát tự nó không quyết định mức tăng lương cuối cùng. Ristadi, chủ tịch Liên đoàn Công đoàn Quốc gia, cho biết công thức vẫn sử dụng lạm phát, tăng trưởng kinh tế và các chỉ số, đồng thời bổ sung KHL làm yếu tố xem xét.

Nabiyla Risfa Izzati, giảng viên luật lao động tại Đại học Gadjah Mada và nhà nghiên cứu tại Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế và Pháp luật, dẫn số liệu so sánh cho thấy trong 36 tỉnh ấn định mức lương tối thiểu năm 2026, có năm tỉnh cao hơn KHL và 31 tỉnh thấp hơn. Tức khoảng 14% cao hơn và 86% thấp hơn. Bà cũng đề cập khoảng chỉ số 0,5–0,9 trong Quy định số 49 năm 2025 của Chính phủ.

Dự thảo tháng 8 yêu cầu mức lương tối thiểu theo ngành cao hơn ít nhất 5% so với mức lương tối thiểu khu vực tương ứng và được rà soát hằng năm. Dự thảo cũng yêu cầu thương lượng cơ cấu tiền lương tại doanh nghiệp với đại diện người lao động. Không nên xem các quy định trong dự thảo này là nghĩa vụ cuối cùng đã được xác nhận.

Người lao động và giới chủ mong muốn những kết quả khác nhau. Liên đoàn Công đoàn Indonesia kêu gọi mức tăng 7,5–9,5%, trong khi Hiệp hội Giới chủ Indonesia đề xuất điều chỉnh tiền lương hai năm một lần. Không yêu cầu nào trong số này xác lập mức tăng đã được thông qua. Chính phủ hiện dự kiến khuôn khổ mới sẽ làm căn cứ cho mức lương tối thiểu năm 2028.

Chú trọng nghỉ phép, quyền của người khuyết tật và học nghề

Các quy định được đưa tin vẫn giữ tuần làm việc 40 giờ, bố trí tám giờ mỗi ngày trong năm ngày hoặc bảy giờ mỗi ngày theo lịch sáu ngày. Jumisih, chủ tịch Hội đồng Người lao động Quốc gia thuộc Liên đoàn Công nhân Indonesia Thống nhất, đặt câu hỏi về đề xuất tuần làm việc 45 giờ trong quá trình tranh luận. Mối lo ngại này không phải bằng chứng cho thấy tuần làm việc 45 giờ đã trở thành tiêu chuẩn được thông qua.

Lao động nữ sẽ được nghỉ trong kỳ kinh nguyệt tối đa hai ngày và nghỉ thai sản ba tháng, có thể gia hạn thêm ba tháng trong những trường hợp đặc biệt. Luật cũng đề cập đến việc bảo vệ tiền lương trong thời gian nghỉ và các quyền lợi liên quan đến sẩy thai.

Các quy định về người khuyết tật bao gồm tiếp cận việc làm, khả năng tiếp cận, điều chỉnh hợp lý và đối xử bình đẳng. Doanh nghiệp sẽ bị cấm giữ bằng cấp hoặc giấy tờ cá nhân khác. Các chế độ bảo trợ xã hội gồm bảo hiểm y tế quốc gia, trợ cấp tai nạn lao động và tử tuất, tiết kiệm tuổi già, lương hưu, JKP và cơ chế bảo đảm trợ cấp thôi việc.

Chương trình học nghề sẽ có giới hạn thời gian, phụ cấp, bảo hộ an toàn, bảo hiểm tai nạn lao động và tử tuất, cùng chứng chỉ. Andi Gani mô tả đối tượng đủ điều kiện gồm sinh viên và người mới tốt nghiệp, trong đó người mới tốt nghiệp được tham gia sáu tháng; một tường thuật khác cho biết thời hạn sáu tháng áp dụng rộng hơn. Phạm vi chính xác cần được xác nhận.

Said Iqbal cảnh báo giờ làm việc của người học nghề không rõ ràng có thể tạo điều kiện để doanh nghiệp thay việc làm thông thường bằng các chương trình đào tạo có chi phí thấp hơn. Ngày 7 tháng 10, Yassierli nói chương trình học nghề không nhằm thay thế người lao động bằng lao động giá rẻ. Luật cũng tăng cường chứng nhận năng lực thông qua BNSP, được mô tả là một cơ quan độc lập báo cáo trực tiếp với tổng thống.

Bảo vệ lao động nền tảng chưa xác định tư cách nhân viên

Người lao động trên nền tảng số, gồm tài xế và người làm việc tự do, sẽ được hưởng thu nhập hợp lý, bảo vệ an toàn lao động, bảo vệ trước việc đơn phương chấm dứt quan hệ đối tác hoặc vô hiệu hóa tài khoản, cùng cơ chế phản đối. Dự thảo tháng 8 còn bao gồm an sinh xã hội, quyền công đoàn và tính minh bạch về thuật toán điều phối nhiệm vụ, đánh giá hiệu suất và tiền công.

Tính minh bạch của thuật toán rất quan trọng vì ứng dụng có thể đưa ra quyết định chi phối thu nhập hoặc khả năng tiếp cận công việc của người lao động. Tuy nhiên, việc công nhận các biện pháp bảo vệ này không nhất thiết đồng nghĩa mọi lao động nền tảng đều là nhân viên.

Donna Priadi, giám đốc điều hành Phòng Thương mại Mỹ tại Indonesia, cho rằng vấn đề phân loại vẫn chưa được giải quyết, đồng thời nêu ví dụ tài xế Grab và Gojek hoạt động với tư cách đối tác. Việc dự thảo đề cập đến quan hệ đối tác cho thấy mô hình này có thể tiếp tục, nhưng chưa làm rõ ai sẽ chịu trách nhiệm pháp lý đối với từng nghĩa vụ.

Lao động phi chính thức cũng được công nhận rõ ràng. Nabiyla hoan nghênh việc mở rộng này nhưng đặt câu hỏi liệu khoản bồi thường công bằng và phù hợp có tạo ra một tiêu chuẩn có thể thực thi tương đương tiền lương hay không. Dự thảo đề xuất xem xét thời gian làm việc, rủi ro nghề nghiệp và chi phí hoạt động, cùng hỗ trợ đóng góp của chính phủ cho lao động dễ bị tổn thương, ít nhất để chi trả bảo hiểm tai nạn và tử tuất.

Sự tham gia và thực thi gây chia rẽ công đoàn

Putih Sari, phó chủ tịch Ủy ban IX, cho biết các cuộc tham vấn và điều trần đã đóng góp cho quá trình xây dựng luật. Ristadi nhận định cơ hội tham gia của công đoàn nhiều hơn so với các cải cách lao động trước đây. Jumisih đưa ra mô tả khác, nói rằng các cuộc thảo luận diễn ra kín và liên đoàn của bà không nhận được dự thảo, dù theo ước tính của bà, quy định ảnh hưởng đến 135 triệu lao động.

Andi Gani cho biết khoảng 90% yêu cầu của công đoàn đã được đáp ứng và liên minh của ông sẽ không đưa luật lên Tòa án Hiến pháp để khiếu kiện. Mirah Sumirat, chủ tịch Hiệp hội Người lao động Indonesia, ban đầu hoan nghênh việc thông qua luật nhưng nói tổ chức của bà sẽ xem xét các điều khoản và theo dõi văn bản hướng dẫn thi hành. Ngày 8 tháng 10, bà cảnh báo về các thỏa thuận thuê ngoài khiến người lao động phải chịu mức lương thấp và thiếu ổn định.

Luật đề xuất tăng số lượng thanh tra viên, quy định tỷ lệ nhân sự dựa trên số lao động hoặc doanh nghiệp, thành lập ủy ban giám sát, tăng cường giám sát của quốc hội, áp dụng chế tài mạnh hơn và xây dựng dữ liệu việc làm tích hợp toàn quốc và khu vực. Ristadi giải thích vì sao năng lực thực thi lại quan trọng:

Từ trước đến nay, hiệu quả thanh tra lao động bị hạn chế do thiếu nhân sự, thẩm quyền và cơ sở vật chất.

Aloysius cảnh báo doanh nghiệp có thể gây sức ép buộc người lao động từ chức trên danh nghĩa tự nguyện nhằm né nghĩa vụ sa thải. Ông phân biệt khiếu nại về vi phạm tiêu chuẩn lao động, có thể gửi đến cơ quan lao động địa phương thông qua LAPOR MENAKER theo Thông tư số 11 năm 2026 của Bộ trưởng, với tranh chấp tiền lương cần được giải quyết bằng thương lượng, hòa giải hoặc trung gian, và có thể đưa lên Tòa án Quan hệ Lao động.

Nhiều vấn đề vẫn phụ thuộc vào các quy định của cơ quan hành pháp. Nabiyla và Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế và Pháp luật xác định có ít nhất 47 điều giao cho quy định của chính phủ hướng dẫn và 15 điều giao cho quy định cấp bộ. Phân tích dự thảo cũng chỉ ra những vấn đề chưa được giải quyết liên quan đến hợp đồng hiện có, thỏa thuận thuê ngoài và các vụ sa thải đang diễn ra.

Giới chủ muốn có sự rõ ràng trước khi đánh giá chi phí

Ngày 8 tháng 10, Shinta Kamdani, chủ tịch Hiệp hội Giới chủ Indonesia, cho biết bà chưa thể đánh giá luật nếu chưa có toàn văn. Bob Azam, chủ tịch phụ trách việc làm, cũng thừa nhận chưa nắm đầy đủ nội dung, trong khi Erwin Aksa, phó chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Indonesia, nói các thay đổi làm giảm mức độ linh hoạt có được theo khuôn khổ Luật Tạo việc làm.

Các số liệu so sánh của Apindo cho thấy trợ cấp thôi việc của người lao động có thâm niên năm năm tại Indonesia tương đương tám tháng lương, so với sáu tháng ở Thái Lan và 3,3 tháng ở Malaysia. Hiệp hội ước tính chi phí lao động hằng tháng là 413 USD tại Indonesia, 414 USD tại Malaysia và 245 USD tại Việt Nam. Đây là ước tính của hiệp hội giới chủ, không phải phép tính về tác động của luật mới. Mức ước tính của Indonesia cao hơn Việt Nam 168 USD, tương đương khoảng 69%.

Apindo cũng ước tính chi phí bổ sung của người sử dụng lao động chiếm 18,6% tiền lương tại Indonesia, thấp hơn mức 21,5% của Việt Nam nhưng cao hơn mức 14,95% của Malaysia và 5% của Thái Lan. Tuyên bố của hiệp hội rằng các ưu tiên chính sách có thể tạo ra tới 22 triệu việc làm chính thức là dự báo, không phải kết quả đã được xác lập.

Jemmy Kartiwa Sastraatmaja, chủ tịch Hiệp hội Dệt may Indonesia, cho biết lao động mới trong ngành dệt cần được đào tạo từ sáu đến chín tháng. Ông cũng mô tả áp lực nguồn cung: chỉ một trong ba nhà cung cấp nguyên liệu thô ở khâu thượng nguồn đang hoạt động, trong khi hai đơn vị còn lại tiến hành đại tu. Những điều kiện này khiến việc quy kết thay đổi về tuyển dụng hoặc sản xuất chỉ cho luật lao động trở nên phức tạp.

Hiện tại, Quy định số 35 năm 2021 của Chính phủ vẫn là căn cứ tham chiếu trong giai đoạn chuyển tiếp, chờ các quy định thay thế. Doanh nghiệp được khuyến nghị rà soát hợp đồng lao động, nội quy và thỏa ước tập thể, nhưng việc thiếu văn bản cuối cùng, tỷ lệ đóng góp chưa được xác định và các thỏa thuận chuyển tiếp chưa được giải quyết khiến khó đưa ra kết luận chắc chắn về chi phí tuân thủ.

Những điều cần biết

• Quốc hội thông qua luật gồm 23 chương, 313 điều vào ngày 6 tháng 10 năm 2026.
• Hợp đồng tạm thời được mô tả là có thời hạn tối đa bốn năm, bao gồm hai lần gia hạn.
• Quy định sa thải sẽ chặt chẽ hơn, với mức trợ cấp thôi việc cao hơn cho một số căn cứ và cơ chế bảo đảm do người sử dụng lao động tài trợ.
• Các hạn chế thuê ngoài, giới hạn chương trình học nghề và tư cách của lao động nền tảng cần được làm rõ trong văn bản cuối cùng.
• Dự kiến triển khai vào tháng 10 năm 2027; các quy định lương tối thiểu mới dự kiến áp dụng từ năm 2028.
• Công đoàn và giới chủ cho biết chưa có văn bản cuối cùng được công bố, trong khi nhiều chi tiết còn chờ quy định hướng dẫn thi hành.