Seoul thí điểm tuyển dụng lại theo hiệu quả công việc để người nghỉ hưu tiếp tục làm việc

Vì sao Seoul muốn thay đổi chế độ nghỉ hưu mà không thay đổi độ tuổi

Seoul đang chuẩn bị thí điểm một hệ thống duy trì việc làm, theo đó người nghỉ hưu sẽ được tuyển dụng lại theo hợp đồng linh hoạt, gắn với hiệu quả công việc, thay vì thúc đẩy tăng đồng loạt tuổi nghỉ hưu theo luật định. Ý tưởng này nhằm thu hẹp khoảng cách dài và tốn kém trên thị trường lao động Hàn Quốc. Trung bình, người Hàn Quốc rời vị trí nghề nghiệp chính vào khoảng 49 tuổi, nhưng nhiều người muốn tiếp tục làm việc đến khoảng 69 tuổi. Khoảng cách 20 năm ấy đã tạo thành một khoảng trống trong lực lượng lao động, làm giảm thu nhập của các hộ gia đình và khiến doanh nghiệp mất đi kinh nghiệm vào lúc thủ đô đang già hóa nhanh chóng.

Số liệu của chính phủ cho thấy hơn 10 triệu người trong độ tuổi 55-79 đang làm việc hoặc tìm việc, tương đương gần 60% nhóm tuổi này và là mức cao nhất kể từ khi bắt đầu thống kê vào năm 2005. Seoul phải tìm cách giúp nhiều lao động giàu kinh nghiệm hơn duy trì những công việc tốt với mức lương công bằng, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên trẻ. Kế hoạch duy trì việc làm tìm cách giải quyết thách thức đó bằng cách thay đổi phương thức tuyển dụng lại và trả lương cho lao động lớn tuổi, chứ không chỉ kéo dài thời gian họ được phép làm việc theo luật.

Đề xuất của Seoul

Kế hoạch do Viện Seoul, đơn vị được thành phố cấp kinh phí, xây dựng sẽ cho phép người nghỉ hưu trở lại làm việc bán thời gian hoặc theo dự án, với mức lương gắn với hiệu quả và giá trị công việc thay vì thâm niên. Đây là sự chuyển dịch khỏi thang lương truyền thống vốn thưởng cho số năm công tác, hướng tới các mô hình gắn với nhiệm vụ, kết quả và giá trị thị trường. Các nhà nghiên cứu mô tả cách tiếp cận này là tái tuyển dụng có cơ cấu, với hợp đồng ngắn hạn có thể gia hạn, nhằm giữ lại kinh nghiệm trong hệ thống và giúp người lao động chủ động hơn về giờ làm cũng như nhiệm vụ.

Các chương trình thí điểm dự kiến bắt đầu tại khu vực công của thành phố vào năm tới. Cơ quan đô thị, lĩnh vực công nghệ thông tin, viện nghiên cứu và dịch vụ chăm sóc người cao tuổi sẽ được triển khai trước. Thành phố sẽ nghiên cứu tác động của việc giảm giờ làm, trả lương theo hiệu quả và thiết kế công việc rõ ràng hơn đối với năng suất, tinh thần làm việc và chất lượng dịch vụ. Nếu các chương trình thí điểm đạt kết quả tốt, Seoul dự kiến mở rộng mô hình tới toàn bộ cơ quan do thành phố quản lý vào năm 2028 và mời các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tham gia sau năm 2029. Các ưu đãi dành cho doanh nghiệp tham gia sẽ kết hợp trợ cấp tiền lương, ưu đãi thuế và hỗ trợ tư vấn quản lý để giúp thiết kế lại vị trí công việc và hệ thống đánh giá.

Tháng 3, Thị trưởng Seoul Oh Se hoon cho biết thành phố sẽ cân nhắc chính thức triển khai chính sách duy trì việc làm, đồng thời nhìn nhận ý tưởng này dưới góc độ tăng trưởng trong một nền kinh tế già hóa.

Thị trưởng Oh Se hoon cho biết cách tiếp cận này có thể trở thành động lực tăng trưởng mới cho nền kinh tế đang già hóa của Hàn Quốc.

Thành phố cho rằng những sự nghiệp thứ hai được thiết kế tốt hơn có thể giữ lại bí quyết chuyên môn, giảm tình trạng thiếu lao động trong lĩnh vực chăm sóc và dịch vụ, đồng thời đem lại cho người cao tuổi cả thu nhập lẫn mục đích sống. Đây không đơn thuần là biện pháp cắt giảm chi phí. Các chương trình thí điểm sẽ theo dõi xem mức lương dựa trên giá trị công việc có thực sự tương xứng với trách nhiệm và kết quả hay không, cũng như việc thiết kế lại vị trí có nâng cao chất lượng mà không tạo gánh nặng quá mức cho nhân viên lớn tuổi hay không.

Vì sao không nâng tuổi nghỉ hưu lên 65

Ở cấp quốc gia, các nhà lập pháp đã tranh luận về việc nâng tuổi nghỉ hưu theo luật định từ 60 lên 65, với các đề xuất đạt mốc 65 vào năm 2033. Kế hoạch của Seoul chọn một hướng đi khác. Một giới hạn tuổi duy nhất áp dụng như nhau cho các ngành nghề và cá nhân khác nhau, dù người lao động làm công việc nặng nhọc hay công việc văn phòng, dù doanh nghiệp là nhà thầu nhỏ hay phòng thí nghiệm nghiên cứu lớn. Viện Seoul cho rằng tái tuyển dụng có cơ cấu sẽ linh hoạt và công bằng hơn, đồng thời cần tập trung vào chất lượng việc làm sau khi nghỉ hưu và các quy tắc trả lương chi phối những công việc này.

Các chuyên gia pháp lý cảnh báo việc nâng tuổi nghỉ hưu mà không cải cách những mặt khác có thể kéo dài tình trạng giảm lương và tranh chấp trong các hệ thống hiện hành, cho thấy cải cách tuổi nghỉ hưu và cải cách tiền lương có liên hệ với nhau.

Kim Ki duk, một luật sư lao động ở Seoul, cho biết: "Chỉ đơn thuần nâng tuổi nghỉ hưu lên 65 sẽ khiến các công ty có thêm nhiều năm để áp dụng việc cắt giảm lương mang tính phân biệt theo hệ thống hiện hành."

Chỉ trích này nhắm vào cách trả lương đỉnh điểm, theo đó tiền lương của nhân viên lớn tuổi bị giảm trong những năm trước tuổi nghỉ hưu bắt buộc. Nếu không thay đổi cách trả lương và đánh giá, việc nâng tuổi nghỉ hưu có thể kéo dài một giai đoạn khó khăn thay vì cải thiện tình hình.

Hệ thống duy trì việc làm sẽ vận hành ra sao hằng ngày

Giới chức thành phố và các nhà nghiên cứu dự kiến phần lớn người nghỉ hưu được tuyển dụng lại sẽ đảm nhận những công việc cần kinh nghiệm, khả năng phán đoán và sự ổn định. Nhiều người sẽ làm ít giờ hơn hoặc tham gia các dự án có phạm vi cụ thể. Nhà tuyển dụng có thể sử dụng hợp đồng có thời hạn, có thể gia hạn, dựa trên mục tiêu được hai bên thống nhất và các đợt đánh giá tập trung vào chất lượng, kết quả công việc thay vì thâm niên. Mô hình này cũng hướng tới hỗ trợ quá trình chuyển đổi từ từ: chẳng hạn, một quản lý làm toàn thời gian ở tuổi 60 có thể chuyển sang vai trò cố vấn ba ngày mỗi tuần, hoặc một kỹ sư có thể đảm nhận công tác bảo đảm chất lượng cho một số dòng sản phẩm nhất định.

Vị trí dành cho nhân viên giàu kinh nghiệm

Các ví dụ gồm cố vấn và đào tạo, kiểm soát chất lượng, giám sát an toàn, liên lạc với khách hàng, lập tài liệu và tiêu chuẩn, xác định phạm vi dự án và cải tiến quy trình. Trong lĩnh vực chăm sóc, người nghỉ hưu có thể điều phối lịch làm việc, giám sát nhóm và trao đổi với gia đình. Tại các đơn vị nghiên cứu, nhân viên cấp cao có thể hỗ trợ xét duyệt tài trợ, tuân thủ quy định và quy trình thí nghiệm, trong khi các nhà nghiên cứu trẻ dẫn dắt công việc thực địa. Những chức năng này giúp bảo tồn kinh nghiệm của tổ chức và giảm các sai sót tốn kém.

Lương và đánh giá

Tiền lương sẽ được xác định theo giá trị công việc và hiệu quả có thể đo lường. Điều đó đòi hỏi mô tả vị trí rõ ràng, tiêu chí minh bạch và phản hồi thường xuyên. Thành phố dự kiến hỗ trợ nhà tuyển dụng bằng công cụ phân tích công việc và đánh giá để bảo đảm trách nhiệm tương xứng với ngạch lương. Các khoản tăng lương dựa trên thâm niên sẽ dần được thay bằng đánh giá theo mục tiêu. Ban đầu, cách làm này có thể xa lạ với người lao động, vì vậy các chương trình thí điểm có cả dịch vụ tư vấn quản lý và đào tạo để xây dựng niềm tin vào quy trình.

Bài học từ Nhật Bản

Nhật Bản là trường hợp tham khảo gần nhất. Các công ty ở đó thường cho phép nhân viên tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu của công ty cho đến khi đủ điều kiện hưởng lương hưu, thường theo hợp đồng hoặc chế độ bán thời gian. Nhiều nhân viên lớn tuổi chuyển sang vai trò cố vấn, bảo đảm chất lượng hoặc hỗ trợ, phù hợp với kinh nghiệm và thể lực của họ. Các doanh nghiệp Nhật Bản cho biết phạm vi công việc rõ ràng và đánh giá nhất quán là yếu tố thiết yếu, bởi sự mơ hồ có thể gây bất mãn về lương và vị thế.

Tuy nhiên, vẫn có những điểm cần lưu ý. Nếu duy trì việc làm chỉ có nghĩa là giảm mạnh lương và đổi chức danh, tinh thần làm việc sẽ sa sút, còn lợi ích về năng suất sẽ phai nhạt. Kế hoạch của Seoul tìm cách tránh tình trạng đó bằng cách trả lương dựa trên giá trị công việc và thiết kế vị trí tốt hơn. Việc đặt mục tiêu thực tế, cũng như để nhân viên lớn tuổi có tiếng nói về lịch làm và nhiệm vụ, sẽ quan trọng không kém các điều khoản hợp đồng. Seoul cũng cho thấy thành phố muốn tránh cản trở lộ trình thăng tiến của nhân viên trẻ bằng cách chuyển người nghỉ hưu sang các vị trí hỗ trợ và cố vấn, qua đó tạo cơ hội cho lãnh đạo mới.

Ý nghĩa xã hội: lương đỉnh điểm, nghèo đói ở người cao tuổi và phẩm giá tại nơi làm việc

Hàn Quốc có một trong những tỷ lệ nghèo ở người cao tuổi cao nhất trong số các nước phát triển. Tổ chức Theo dõi Nhân quyền đã ghi nhận việc nghỉ hưu bắt buộc và mô hình lương đỉnh điểm đẩy nhiều lao động lớn tuổi khỏi công việc chính, sang những vị trí lương thấp hơn và kém ổn định hơn. Số liệu do chính phủ thu thập cho thấy người lao động từ 60 tuổi trở lên có thu nhập trung bình thấp hơn gần 30% so với người dưới 60 tuổi; nhiều người rơi vào các vị trí thiếu ổn định như bảo vệ hoặc trợ lý chăm sóc, với ít sự bảo vệ. Việc giảm lương, có thể lên tới một nửa mức lương trước đó trong những năm trước khi nghỉ hưu, làm suy yếu tài chính hộ gia đình và giảm các khoản đóng góp vào lương hưu.

Những người chỉ trích cho rằng các hệ thống này lấy tuổi tác thay vì năng lực làm tiêu chí quyết định. Các cách tiếp cận mới tập trung vào nội dung công việc và hiệu quả nhằm phá vỡ mối liên hệ đó. Các chương trình thí điểm của Seoul không thể sửa đổi luật quốc gia, nhưng có thể thử nghiệm cơ chế trả lương và đánh giá giúp giảm thiên kiến tuổi tác, tăng tính công bằng trong các tổ chức.

Bridget Sleap, nhà nghiên cứu tại Tổ chức Theo dõi Nhân quyền, đã nhấn mạnh tác hại của những chính sách dựa trên tuổi tác thay vì công việc.

Bridget Sleap cho biết: "Họ tước đi cơ hội tiếp tục làm công việc chính của người lao động lớn tuổi, trả lương thấp hơn và đẩy họ vào những công việc lương thấp, bấp bênh, tất cả chỉ vì tuổi tác."

Những câu chuyện của người trong cuộc làm rõ hơn cuộc tranh luận. Trong lời chứng do các nhà nghiên cứu nhân quyền thu thập, một luật sư 52 tuổi ở Seoul kể về trải nghiệm bị gạt ra bên lề sau nhiều năm cống hiến.

Gwon Oh Hoon cho biết: "Đó là sự xâm phạm phẩm giá con người. Chỉ vì tôi lớn tuổi mà tôi không thể làm công việc mình đã gắn bó suốt cuộc đời."

Ý tưởng của Seoul chỉ thành công nếu tạo ra những vị trí ổn định, có ý nghĩa, với kỳ vọng rõ ràng và mức lương công bằng. Nếu mô hình này chỉ là cách đổi tên những công việc kém chất lượng hơn, những người mà nó muốn giúp đỡ sẽ đánh giá rất khắt khe.

Lương theo hiệu quả có tránh được phân biệt tuổi tác không

Thiết kế cẩn trọng là yếu tố quyết định giữa một sự nghiệp thứ hai công bằng và một hệ thống tái tạo định kiến. Luật chống phân biệt tuổi tác của Hàn Quốc vẫn cho phép nhà tuyển dụng đặt tuổi nghỉ hưu bắt buộc từ 60 trở lên. Bối cảnh pháp lý đó rất quan trọng. Việc chuyển lao động lớn tuổi sang hợp đồng mới có thể làm phát sinh tranh chấp nếu tiêu chí mơ hồ hoặc nếu họ bị hướng vào những vị trí kém hơn mà không có quyền lựa chọn. Để giảm rủi ro, nhà tuyển dụng cần mô tả công việc rõ ràng, hệ thống chấm điểm minh bạch, đánh giá được ghi chép và quy trình khiếu nại đơn giản.

Những cơ chế bảo đảm nhà tuyển dụng cần có

Có những công cụ thiết thực để thực hiện việc này. Chỉ số Nơi làm việc cho giai đoạn sau của cuộc đời, được điều chỉnh và áp dụng tại Hàn Quốc cùng một số quốc gia khác, giúp các tổ chức đánh giá hoạt động lãnh đạo, thiết kế công việc, quản lý sức khỏe, chuyển giao kiến thức và quá trình chuyển tiếp sang nghỉ hưu. Nhà tuyển dụng có thể dùng các khuôn khổ như vậy để đặt mục tiêu đo lường được, theo dõi kết quả theo nhóm tuổi và xác định nơi định kiến len lỏi. Đào tạo quản lý nhận diện định kiến tuổi tác, lập các nhóm nhân sự đa độ tuổi và tạo điều kiện cho nhân viên lớn tuổi tham gia phát triển chuyên môn, lấy chứng chỉ sẽ giúp các đánh giá tập trung vào công việc thay vì tuổi tác.

• Xác định vai trò và kết quả công việc trước khi thương lượng tiền lương
• Sử dụng các chỉ số khách quan khi có thể, chẳng hạn tỷ lệ sai sót, mức độ hài lòng của khách hàng và tiến độ dự án
• Cho phép lựa chọn lịch làm và nhiệm vụ phù hợp với sức khỏe, kỹ năng
• Xây dựng lộ trình cố vấn nội bộ để ghi nhận và tưởng thưởng việc chuyển giao kiến thức
• Cho phép đánh giá lại và khiếu nại để nhanh chóng khắc phục sai sót

Nhân khẩu học, lương hưu và cơ sở kinh tế

Dân số trong độ tuổi lao động của Seoul đạt đỉnh vào năm 2009 và được dự báo giảm khoảng 43% vào năm 2052, nhanh hơn mức giảm trung bình cả nước. Đến giữa thế kỷ này, dự kiến gần hai phần ba cư dân thành phố từ 65 tuổi trở lên sẽ từ 75 tuổi trở lên, và gần một phần tư sẽ trên 85 tuổi. Các công việc chăm sóc và dịch vụ đã ghi nhận tình trạng thiếu lao động, trong khi người lao động lớn tuổi chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong những lĩnh vực này. Duy trì sự tham gia của nhân viên giàu kinh nghiệm, dù với số giờ làm giảm, có thể giúp ổn định các dịch vụ mà các gia đình dựa vào.

Đồng thời, hệ thống lương hưu quốc gia đang chịu áp lực tài chính. Chính phủ đề xuất nâng tổng mức đóng lương hưu từ 9% thu nhập lên 13%, cùng các biện pháp cải thiện lợi tức dài hạn và độ bao phủ. Quỹ hưu trí quốc gia có quy mô lớn nhưng có thể cạn vào thập niên 2050 nếu không có thay đổi. Các nhà hoạch định chính sách cũng đã thảo luận việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cho phù hợp với độ tuổi đủ điều kiện hưởng lương hưu, vốn sẽ tăng lên 65 vào năm 2033. Duy trì việc làm có thể hỗ trợ các mục tiêu này bằng cách giúp thu nhập của các hộ gia đình lớn tuổi ổn định hơn và giảm số năm họ có ít việc làm cũng như khó tiếp cận lương hưu.

Đối với nhà tuyển dụng, nguồn lao động giàu kinh nghiệm ổn định hơn có thể giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và bảo vệ chất lượng. Trong lĩnh vực nghiên cứu và kỹ thuật, nơi kiến thức ngầm và mạng lưới quan hệ có vai trò quan trọng, việc duy trì sự tham gia của chuyên gia cấp cao giúp bảo tồn những năng lực được tích lũy qua nhiều năm. Các nhà phân tích đã kêu gọi cải cách chế độ đãi ngộ rộng hơn để giữ chân nhân tài có kỹ năng cao, trong đó có các ưu đãi tốt hơn và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng vượt qua tuổi nghỉ hưu. Mô hình của thành phố đưa ra một công cụ để thực hiện điều đó mà không đóng lại cơ hội tuyển dụng người trẻ.

Doanh nghiệp được gì và lo ngại điều gì

Doanh nghiệp thường lo việc giữ lại nhân viên lớn tuổi sẽ làm tăng chi phí và cản trở thăng tiến. Mô hình duy trì việc làm giải quyết những lo ngại đó bằng cách phân công lại nhân sự giàu kinh nghiệm vào các vị trí giúp nâng cao hiệu quả của nhóm mà không chiếm suất quản lý kế tiếp. Lương được xác định theo công việc thực hiện, không theo thâm niên. Các ưu đãi và hỗ trợ tư vấn của thành phố có thể bù đắp chi phí chuyển đổi liên quan đến phân tích công việc, thiết kế lại hệ thống đánh giá và đào tạo quản lý.

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn có thể thấy gánh nặng hành chính lớn. Đó là lý do các chương trình thí điểm có hỗ trợ quản lý và thành phố dự định công bố mẫu hợp đồng, đánh giá và mô tả công việc. Nếu các chương trình ban đầu cho thấy năng suất tăng, tỷ lệ sai sót giảm và mức độ hài lòng của khách hàng cao hơn, lập luận kinh doanh sẽ thuyết phục hơn. Nếu không, thành phố sẽ chịu sức ép phải xem xét lại mô hình trước khi mở rộng vào năm 2028 và 2029.

Lộ trình, chỉ số và những điều cần theo dõi

Seoul dự kiến bắt đầu các chương trình thí điểm tại khu vực công vào năm tới, đánh giá kết quả và mở rộng tới toàn bộ cơ quan thành phố vào năm 2028. Các doanh nghiệp tư nhân sẽ được mời tham gia từ năm 2029, kèm các gói ưu đãi. Trong khi đó, Quốc hội sẽ tiếp tục tranh luận về việc tăng tuổi nghỉ hưu và cải cách lương hưu. Kết quả của thành phố có thể tác động đến cuộc thảo luận cấp quốc gia bằng cách cung cấp bằng chứng về năng suất, tính công bằng và mức độ hài lòng của người lao động.

Các chỉ số quan trọng cần theo dõi gồm số người nghỉ hưu được tuyển dụng lại, thay đổi về năng suất và chất lượng, khả năng giữ chân nhân viên trẻ khi người lớn tuổi chuyển sang vai trò cố vấn, mức độ hài lòng được báo cáo từ cả hai nhóm và tần suất tranh chấp. Dữ liệu cũng cần theo dõi liệu các vị trí tuyển dụng lại có thực sự bán thời gian hoặc theo dự án hay không, mức lương có tương xứng với mô tả công việc hay không, và người lao động lớn tuổi có được tiếp cận đào tạo, phát triển chuyên môn hay không. Báo cáo minh bạch sẽ rất quan trọng nếu thành phố muốn giành được niềm tin của người lao động, công đoàn và nhà tuyển dụng.

Điều cần biết

• Seoul sẽ thí điểm hệ thống duy trì việc làm, tuyển dụng lại người nghỉ hưu theo hợp đồng linh hoạt, gắn với hiệu quả công việc, thay vì nâng tuổi nghỉ hưu
• Chương trình thí điểm bắt đầu tại khu vực công vào năm tới, mở rộng tới toàn bộ cơ quan thành phố vào năm 2028 và mời doanh nghiệp tư nhân tham gia sau năm 2029
• Các vị trí sẽ tập trung vào cố vấn, kiểm soát chất lượng, công việc tư vấn và những nhiệm vụ khác cần kinh nghiệm, thường với số giờ làm ít hơn
• Lương sẽ gắn với giá trị công việc và hiệu quả, thay thế các khoản tăng dựa trên thâm niên ở những vai trò thuộc sự nghiệp thứ hai này
• Thành phố sẽ cung cấp trợ cấp tiền lương, ưu đãi thuế và tư vấn quản lý để giúp nhà tuyển dụng thiết kế lại công việc và hệ thống đánh giá
• Chế độ lương đỉnh điểm và nghỉ hưu bắt buộc tại Hàn Quốc đã góp phần làm tỷ lệ nghèo ở người cao tuổi cao và khiến người trên 60 tuổi nhận lương thấp hơn
• Các chuyên gia cảnh báo việc nâng tuổi nghỉ hưu mà không cải cách tiền lương có thể kéo dài thời gian bị cắt giảm lương mang tính phân biệt
• Kinh nghiệm Nhật Bản cho thấy duy trì việc làm có thể hiệu quả nếu phạm vi công việc và quy trình đánh giá rõ ràng, công bằng
• Áp lực nhân khẩu học và lương hưu khiến việc giữ chân lao động giàu kinh nghiệm trở thành ưu tiên của nền kinh tế Seoul
• Thành công sẽ được đánh giá dựa trên năng suất, tính công bằng, mức độ hài lòng của người lao động và khả năng bảo vệ lộ trình thăng tiến cho nhân viên trẻ khi tuyển dụng lại người nghỉ hưu