Phá bỏ rào cản: Những thách thức và triển vọng của phụ nữ Malaysia trong lực lượng lao động

Phụ nữ Malaysia và lực lượng lao động: Khoảng cách giới dai dẳng

Malaysia đang đứng trước ngã rẽ trên hành trình hướng tới phát triển kinh tế và bình đẳng giới. Dù đã đạt được những tiến bộ đáng kể trong giáo dục và cải cách chính sách, phụ nữ Malaysia vẫn phải đối mặt với nhiều rào cản đáng kể khi gia nhập và duy trì công việc. Một nghiên cứu gần đây của Ngân hàng Thế giới, khảo sát 1.500 doanh nghiệp Malaysia, đã làm nổi bật những thách thức này, chỉ ra sự đan xen phức tạp giữa trách nhiệm gia đình, quy định tại nơi làm việc và các chuẩn mực xã hội cản trở sự tham gia kinh tế của phụ nữ.

Nghiên cứu cho thấy 58% nhà tuyển dụng xem trách nhiệm gia đình của phụ nữ là một trở ngại lớn trong tuyển dụng, trong khi 54% cho rằng chế độ nghỉ thai sản là rào cản. Những con số này cho thấy khoảng cách giới dai dẳng trong tỷ lệ tham gia lực lượng lao động: năm 2024, chỉ 56,6% phụ nữ Malaysia tham gia thị trường lao động, so với 83,4% nam giới. Đây không chỉ là vấn đề công bằng mà còn gây ra những tác động kinh tế sâu rộng đối với quốc gia.

Vì sao phụ nữ rời bỏ lực lượng lao động?

Một trong những phát hiện đáng chú ý nhất từ nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới là tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ giảm theo độ tuổi. Phụ nữ từ 21 đến 30 tuổi chiếm 41% số lao động nữ, nhưng tỷ lệ này giảm còn 32% ở nhóm tuổi 31 đến 40, 17% ở nhóm 41 đến 50 và chỉ 10% ở nhóm trên 50 tuổi. Nguyên nhân bắt nguồn sâu xa từ cơ cấu xã hội và môi trường làm việc tại Malaysia.

Trách nhiệm gia đình, đặc biệt là chăm sóc trẻ nhỏ và người cao tuổi, là những lý do thường được nêu nhất khiến phụ nữ rời bỏ hoặc không tham gia lực lượng lao động. Trong các cuộc phỏng vấn do Ngân hàng Thế giới thực hiện, phụ nữ thuộc nhiều hoàn cảnh khác nhau cùng nhắc đến một vấn đề: thiếu dịch vụ chăm sóc trẻ em đáng tin cậy với chi phí hợp lý khiến việc cân bằng công việc và gia đình gần như bất khả thi. Một người tham gia nhóm thảo luận của Ngân hàng Thế giới chia sẻ:

Chúng tôi nghĩ mình có thể làm tốt hơn. Có con nhỏ thật khó khăn — chúng tôi phải bảo đảm các cháu được chăm sóc khi mình đi làm.

Điều này không chỉ xảy ra với các gia đình thu nhập thấp. Phụ nữ thuộc tầng lớp trung lưu và có trình độ học vấn cao cũng phải gánh cùng lúc việc chăm sóc con cái và người thân cao tuổi, thường dẫn đến việc nghỉ việc hoặc tìm công việc linh hoạt, bán thời gian. Thiếu lựa chọn chăm sóc trẻ em phù hợp khiến nhiều phụ nữ phải ở nhà hoặc làm việc trong khu vực phi chính thức, nơi thu nhập và chế độ bảo trợ xã hội thấp hơn.

Vai trò của chính sách nơi làm việc

Hơn một nửa số doanh nghiệp được khảo sát đã áp dụng các biện pháp như bố trí công việc linh hoạt, dịch vụ chăm sóc trẻ tại nơi làm việc và nghỉ phép có lương cho cha mẹ, nhưng các hỗ trợ này chưa được phân bổ đồng đều. Các doanh nghiệp lớn có xu hướng cung cấp chính sách thân thiện với gia đình nhiều hơn, trong khi các doanh nghiệp nhỏ gặp khó khăn về chi phí và khâu tổ chức. Ngay cả khi đã có chính sách, hiệu quả của chúng vẫn phụ thuộc vào văn hóa nơi làm việc và mức độ tin cậy giữa người sử dụng lao động với nhân viên.

Các chuyên gia nhấn mạnh rằng chính sách thân thiện với gia đình nên được xem là khoản đầu tư giúp nâng cao năng suất và hình ảnh doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng vẫn ngần ngại vì lo ngại sự linh hoạt sẽ làm giảm hiệu quả hoặc tăng chi phí.

Chi phí kinh tế và xã hội của khoảng cách giới

Tình trạng phụ nữ ít hiện diện trong lực lượng lao động Malaysia không chỉ là vấn đề xã hội mà còn là thách thức kinh tế đáng kể. Ngân hàng Thế giới ước tính rằng nếu Malaysia có thể nâng tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ lên mức tương đương các nền kinh tế phát triển, thu nhập bình quân đầu người của quốc gia có thể tăng 26,2%. Điều này tương đương mức tăng thu nhập bình quân hằng năm 9.400 RM (khoảng 2.250 USD) cho mỗi người dân Malaysia.

Dù trung bình có trình độ học vấn cao hơn nam giới — hơn 50% phụ nữ tốt nghiệp các chương trình và cơ sở đào tạo ở mọi cấp độ — lợi thế giáo dục này không chuyển thành cơ hội kinh tế bình đẳng. Thu nhập bình quân của phụ nữ vẫn thấp hơn đáng kể so với nam giới ở hầu hết các nhóm nghề nghiệp và trình độ học vấn, đặc biệt là ở những người không được giáo dục chính quy.

Chênh lệch giữa các ngành

Phụ nữ tập trung nhiều trong các lĩnh vực thường được xem là "của phụ nữ", như giáo dục, y tế và công việc gia đình, nhưng lại ít hiện diện trong những ngành có mức lương cao hơn như xây dựng, sản xuất và công nghệ. Các rào cản pháp lý và mang tính hệ thống trong lịch sử đã hạn chế phụ nữ tiếp cận một số công việc, dù những cải cách gần đây đã bắt đầu giải quyết vấn đề này. Chẳng hạn, Malaysia gần đây đã bãi bỏ lệnh cấm phụ nữ làm ca đêm trong các cơ sở công nghiệp, mở ra cơ hội mới trong những ngành trước đây chưa dành cho họ.

So sánh Malaysia: Góc nhìn khu vực và toàn cầu

Tỷ lệ phụ nữ Malaysia tham gia lực lượng lao động đã tăng từ 46,8% năm 2010 lên 56,6% năm 2024, nhưng vẫn thấp hơn các nước trong khu vực như Thái Lan, Việt Nam và Singapore. Tại Nam Á, chỉ 32% phụ nữ trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động, so với 77% nam giới, cho thấy đây là thách thức rộng lớn của cả khu vực. Trên toàn cầu, những nước như Ai Cập cũng gặp vấn đề tương tự, với tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động chỉ ở mức 18%. Tuy nhiên, lợi ích kinh tế tiềm năng từ việc thu hẹp khoảng cách giới còn lớn hơn, có thể giúp GDP tăng tới 56%.

Trên bình diện quốc tế, những cách tiếp cận toàn diện kết hợp giáo dục, cải cách pháp luật, bảo trợ xã hội và sự tham gia của khu vực tư nhân đã cho thấy hiệu quả cao nhất trong thu hẹp khoảng cách giới. Chẳng hạn, Chiến lược quốc gia về trao quyền cho phụ nữ đến năm 2030 của Ai Cập bao gồm đào tạo lãnh đạo, cải cách pháp luật và hỗ trợ có mục tiêu cho nữ doanh nhân. Tại Nam Á, các sáng kiến được Ngân hàng Thế giới hỗ trợ đã cải thiện khả năng tiếp cận giao thông an toàn và dịch vụ chăm sóc trẻ em của phụ nữ, giúp nhiều người tham gia và duy trì công việc.

Bài học từ các quốc gia khác

Các quốc gia thành công trong việc nâng tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động thường đầu tư mạnh vào hạ tầng chăm sóc, thực thi luật chống phân biệt đối xử và thúc đẩy hình thức làm việc linh hoạt. Ví dụ, các khoản đầu tư của Bangladesh vào cơ sở chăm sóc trẻ em và những dự án giao thông thúc đẩy bình đẳng giới của Ấn Độ đã giúp nhiều phụ nữ cân bằng trách nhiệm công việc và gia đình. Những ví dụ này cho thấy các biện pháp can thiệp chính sách cần đa chiều và được duy trì theo thời gian mới có thể phát huy hiệu quả.

Ứng phó chính sách và con đường phía trước

Chính phủ Malaysia đã nhận thức được tính cấp bách của việc giải quyết khoảng cách giới trong lực lượng lao động. Các biện pháp chính sách gần đây gồm phân bổ ngân sách cho dịch vụ chăm sóc trẻ em trong ngân sách quốc gia, đưa ra ưu đãi cho phụ nữ trở lại làm việc và sửa đổi luật lao động nhằm cải thiện chế độ nghỉ thai sản cũng như tăng cường bảo vệ trước hành vi phân biệt đối xử và quấy rối. Một nhóm công tác liên bộ, với Ngân hàng Thế giới làm cố vấn kỹ thuật, đang nỗ lực mở rộng dịch vụ chăm sóc trẻ em và điều chỉnh các hỗ trợ dành cho cha mẹ theo chuẩn mực quốc tế.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức. Việc triển khai và thực thi các chính sách này chưa đồng đều, còn quan niệm văn hóa về vai trò giới tiếp tục ảnh hưởng đến cả cách ứng xử của nhà tuyển dụng lẫn quyết định nghề nghiệp của chính phụ nữ. Ngân hàng Thế giới và các chuyên gia trong nước khuyến nghị áp dụng cách tiếp cận chính sách toàn diện, bao gồm:

• Mở rộng khả năng tiếp cận, nâng cao chất lượng và khả năng chi trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em và người cao tuổi
• Tăng cường bảo vệ và nâng cao năng suất cho lao động phi chính thức
• Tiến hành cải cách pháp luật để bảo đảm phụ nữ và nam giới có quyền bình đẳng tại nơi làm việc
• Tăng cường hỗ trợ cha mẹ đang đi làm thông qua chế độ nghỉ phép có lương cho người cha và kéo dài thời gian nghỉ thai sản
• Giải quyết các chuẩn mực giới thông qua giáo dục và các chiến dịch nâng cao nhận thức cộng đồng

Các sáng kiến hiện có như Chương trình Career Comeback của TalentCorp, hỗ trợ phụ nữ quay lại lực lượng lao động, có thể được điều chỉnh để phù hợp hơn với kỹ năng và kinh nghiệm của những người trở lại làm việc. Hướng dẫn về thỏa thuận làm việc linh hoạt cũng có thể được hoàn thiện để giải quyết những lo ngại về năng suất và bảo đảm cả người sử dụng lao động lẫn nhân viên đều hưởng lợi từ tính linh hoạt cao hơn.

Tầm quan trọng của dữ liệu và trách nhiệm giải trình

Chính sách hiệu quả đòi hỏi dữ liệu chính xác về việc làm được phân tách theo giới tính, ngành và nghề nghiệp. Báo cáo Phụ nữ, Kinh doanh và Pháp luật của Ngân hàng Thế giới nhấn mạnh nhu cầu cải thiện công tác đo lường, cải cách pháp luật và hợp tác quốc tế để bảo đảm các cam kết về bình đẳng giới được thực hiện. Chỉ khi có dữ liệu đầy đủ và đáng tin cậy, các nhà hoạch định chính sách mới có thể xác định những khoảng trống, theo dõi tiến độ và yêu cầu các tổ chức chịu trách nhiệm thúc đẩy quyền kinh tế của phụ nữ.

Thay đổi tư duy: Thách thức văn hóa

Có lẽ rào cản khó vượt qua nhất là niềm tin ăn sâu rằng việc chăm sóc gia đình chủ yếu là trách nhiệm của phụ nữ. Tại Malaysia cũng như phần lớn Nam Á, các chuẩn mực giới truyền thống tiếp tục định hình kỳ vọng về vai trò của phụ nữ trong gia đình và nơi làm việc. Hơn 60% phụ nữ không tham gia lực lượng lao động cho biết việc nhà, bao gồm chăm sóc trẻ em và người cao tuổi, là lý do chính khiến họ không tìm việc, so với chưa đến 4% nam giới.

Thay đổi những quan niệm này đòi hỏi nỗ lực bền bỉ trong giáo dục, truyền thông và gắn kết cộng đồng. Các chiến dịch nâng cao nhận thức cộng đồng, chương trình học ở trường thúc đẩy bình đẳng giới và những hình mẫu tiêu biểu có thể giúp thay đổi nhận thức, khuyến khích cả nam giới lẫn phụ nữ chia sẻ công việc chăm sóc gia đình công bằng hơn.

Tóm lược

• Tỷ lệ phụ nữ Malaysia tham gia lực lượng lao động vẫn thấp hơn đáng kể so với nam giới, dù phụ nữ có trình độ học vấn cao hơn.
• Trách nhiệm gia đình, thiếu dịch vụ chăm sóc trẻ em với chi phí hợp lý và các quy định tại nơi làm việc là những rào cản lớn đối với việc làm của phụ nữ.
• Khoảng cách giới gây tổn thất kinh tế đáng kể: thu hẹp khoảng cách này có thể giúp thu nhập bình quân đầu người của Malaysia tăng hơn 26%.
• Cần cải cách chính sách, đầu tư vào hạ tầng chăm sóc và thay đổi văn hóa để hỗ trợ phụ nữ tham gia lực lượng lao động.
• Kinh nghiệm quốc tế cho thấy các biện pháp can thiệp toàn diện và bền bỉ có thể tạo ra khác biệt, nhưng tiến triển đòi hỏi cam kết từ chính phủ, giới chủ và toàn xã hội.