Số bà mẹ đi làm tại Hàn Quốc tăng kỷ lục, nhưng nhiều người gián đoạn sự nghiệp suốt cả thập kỷ

Mức cao kỷ lục song nhiều bà mẹ vẫn vắng bóng lâu năm

Hàn Quốc có số bà mẹ đi làm cao hơn bao giờ hết, nhưng nhiều người tạm dừng sự nghiệp vẫn ở ngoài lực lượng lao động suốt nhiều năm. Dữ liệu chính phủ trong nửa đầu năm 2025 cho thấy 64.3 percent phụ nữ đã kết hôn từ 15 đến 54 tuổi sống cùng con dưới 18 tuổi có việc làm. Tỷ lệ này tăng 1.9 điểm phần trăm so với một năm trước và tăng 8.8 điểm phần trăm trong năm năm qua. Tỷ lệ việc làm chung của phụ nữ đã kết hôn, bất kể có con hay không, đạt mức cao kỷ lục 67.3 percent.

Đằng sau những bước tiến đó vẫn là một thực tế dai dẳng. Trong số phụ nữ đã kết hôn nghỉ việc vì kết hôn, mang thai, sinh con hoặc chăm sóc con, 42.1 percent đã rời lực lượng lao động ít nhất 10 năm. Thêm 22.3 percent đã nghỉ từ năm đến 10 năm. Trong nửa đầu năm, số phụ nữ được xếp vào nhóm từng gián đoạn sự nghiệp vào khoảng 1.11 triệu người, tương đương 14.9 percent tổng số phụ nữ đã kết hôn từ 15 đến 54 tuổi. Đây là tỷ lệ thấp nhất kể từ năm 2014, nhưng nhiều bà mẹ vẫn vắng bóng trong thời gian dài.

Tình trạng này ảnh hưởng nặng nề nhất đến phụ nữ ở độ tuổi đầu 30. Trong nhóm tuổi này, 21.8 percent phụ nữ đã kết hôn được xếp vào diện nghỉ việc vì lý do gia đình. Những quãng nghỉ dài ở giai đoạn này có thể làm chậm quá trình phát triển kỹ năng, thu hẹp mạng lưới nghề nghiệp và khiến việc quay lại làm việc sau đó khó khăn hơn, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập cả đời và cơ hội thăng tiến lên vị trí lãnh đạo.

Ai đang đi làm và làm việc ở đâu

Phần lớn các bà mẹ đi làm có công việc hưởng lương ổn định. Tám mươi ba percent bà mẹ đang làm việc là lao động hưởng lương, và bốn trong năm người, tức 80.6 percent, có vị trí toàn thời gian thường xuyên. Cơ cấu này phản ánh một thị trường lao động nơi việc làm toàn thời gian tiêu chuẩn là phổ biến, còn các vị trí chuyên môn bán thời gian ít gặp hơn. Điều đó có thể khiến việc cân bằng giữa công việc và chăm sóc con trở nên khó khăn khi trẻ còn nhỏ.

Xét theo nghề nghiệp, 35.1 percent bà mẹ đi làm là nhà quản lý, chuyên gia hoặc làm các công việc liên quan. Tỷ lệ việc làm thay đổi rõ rệt theo độ tuổi của con cái trong gia đình. Tỷ lệ việc làm của các bà mẹ có con tuổi vị thành niên là 70.4 percent, trong khi tỷ lệ ở các bà mẹ có con chưa đến tuổi đi học là 57.7 percent. Chênh lệch này phản ánh nhu cầu chăm sóc cao hơn và chi phí trông trẻ lớn hơn khi con chưa đến tuổi đi học. Tình trạng gián đoạn sự nghiệp cũng tăng theo quy mô gia đình. Trong số phụ nữ đã kết hôn có con, tỷ lệ từng gián đoạn sự nghiệp là 20.2 percent ở người có một con, 22.3 percent ở người có hai con và 23.9 percent ở người có từ ba con trở lên.

Vì sao thời gian gián đoạn sự nghiệp kéo dài

Trách nhiệm chăm sóc là lý do thường được nêu nhất khiến phụ nữ rời bỏ công việc. Theo dữ liệu mới nhất, 44.3 percent phụ nữ nghỉ việc cho biết chăm sóc con là nguyên nhân chính, tiếp theo là kết hôn với 24.2 percent và mang thai hoặc sinh con với 22.1 percent. Những lựa chọn này diễn ra trong một hệ thống có giờ làm kéo dài, kỳ vọng cứng nhắc về việc có mặt tại nơi làm việc và các hoạt động giao lưu sau giờ làm. Ở một số nơi, việc về sớm để đón con hoặc đề nghị giờ làm linh hoạt vẫn có thể bị kỳ thị, khiến cả mẹ lẫn cha ngại sử dụng chế độ nghỉ phép và các lựa chọn linh hoạt.

Việc chăm sóc trẻ vẫn là áp lực lớn. Ở nhiều cộng đồng, dịch vụ chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ chất lượng cao với mức phí phải chăng vẫn còn hạn chế, còn dịch vụ trông trẻ sau giờ học thường chưa đáp ứng đầy đủ. Khi ông bà không thể hỗ trợ và dịch vụ chăm sóc tư nhân quá đắt đỏ, nhiều bà mẹ cho rằng không còn lựa chọn thiết thực nào ngoài tạm dừng sự nghiệp, nhất là khi sinh con đầu lòng hoặc con thứ hai.

Hệ quả là một hình phạt đối với người làm mẹ đã được ghi nhận rộng rãi. Các bà mẹ đối mặt với nguy cơ chững bước thăng tiến và nhận lương thấp hơn nam giới cũng như phụ nữ không có con. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế nhiều lần ghi nhận Hàn Quốc có khoảng cách tiền lương giữa hai giới lớn nhất trong số các nước thành viên. Kỳ vọng văn hóa về người lao động lý tưởng và người chăm sóc chính, kết hợp với lộ trình thăng tiến dựa trên thâm niên, khiến việc duy trì sự nghiệp liên tục trở nên khó khăn trong những năm ngay sau khi sinh con.

Hình phạt này thể hiện rõ qua biến động việc làm của phụ nữ trong suốt vòng đời, từ lâu được gọi là đường cong M. Tỷ lệ việc làm tăng trong độ tuổi 20, giảm ở độ tuổi 30 khi phụ nữ sinh con và đảm nhận trách nhiệm chăm sóc lớn, rồi tăng trở lại ở độ tuổi 40 và 50. Dữ liệu gần đây cho thấy đường cong này đang dần phẳng hơn, nhưng việc nhiều bà mẹ phải vắng mặt trong thời gian dài cho thấy tiến bộ chưa đồng đều và vẫn mong manh.

Bước ngoặt ở độ tuổi 30 và đường cong M dần biến mất

Có những dấu hiệu cho thấy tình hình đang thay đổi trong thập niên sinh con chính. Theo số liệu hằng tháng, tỷ lệ việc làm của phụ nữ ở độ tuổi 30 đạt mức trung bình 73 percent trong năm nay, lập kỷ lục mới năm thứ tư liên tiếp. Tỷ lệ này hiện cao hơn tỷ lệ ở phụ nữ độ tuổi 40, đảo ngược xu hướng kéo dài nhiều năm tại đỉnh đường cong M. Ngày càng nhiều phụ nữ tiếp tục làm việc trong thời kỳ mang thai và những năm đầu chăm sóc con, rồi duy trì gắn bó với thị trường lao động khi con bắt đầu đi học.

Một số yếu tố thúc đẩy thay đổi này. Thái độ xã hội đang dần cởi mở hơn với các gia đình có hai nguồn thu nhập, trong khi ngày càng nhiều người cha tham gia chăm sóc con và làm việc nhà. Việc mở rộng các ngành có tỷ lệ lao động nữ cao hơn, bao gồm dịch vụ y tế và phúc lợi xã hội, nhà trẻ và giáo dục, đã tạo thêm việc làm với lịch trình dễ dự đoán. Những ngành này ít chịu ảnh hưởng hơn từ đà giảm tốc gần đây trong lĩnh vực sản xuất và xây dựng, góp phần duy trì việc làm của phụ nữ ngay cả khi việc làm của nam giới suy yếu ở một số nhóm tuổi.

Mức tăng việc làm của phụ nữ ở độ tuổi 30 có ý nghĩa đối với kết quả dài hạn. Kinh nghiệm tích lũy trong thập niên này là nền tảng cho việc thăng tiến lên vị trí quản lý ở độ tuổi 40 và 50, đồng thời mở rộng nguồn nhân lực cho các vị trí lãnh đạo. Việc ngày càng nhiều phụ nữ đạt đến các vị trí cấp trung gần đây cho thấy nỗ lực giữ chân lao động có thể giúp cải thiện tỷ lệ đại diện ở cấp cao hơn theo thời gian.

Áp lực tài chính khiến các bà mẹ tiếp tục đi làm

Chi phí sinh hoạt tăng cao khiến nhiều gia đình phải dựa vào hai nguồn thu nhập. Dữ liệu khảo sát cho thấy thu nhập hộ gia đình tăng khoảng 430,000 won từ năm 2022 đến năm 2023, trong khi chi tiêu tăng khoảng 570,000 won trong cùng giai đoạn. Áp lực từ nhà ở, giáo dục và chi phí sinh hoạt hằng ngày đã khiến những bà mẹ trước đây có thể nghỉ việc tiếp tục đi làm, thường bằng cách sử dụng chế độ nghỉ phép chăm con hoặc thương lượng điều chỉnh lịch làm việc thay vì rời bỏ công việc hoàn toàn.

Nhiều phụ nữ đã kết hôn làm việc trong lĩnh vực y tế và phúc lợi xã hội, tiếp đến là giáo dục và bán lẻ. Các lĩnh vực này thường có rào cản gia nhập thấp hơn và nhu cầu ổn định, nhất là trong bối cảnh dân số già hóa nhanh và nhu cầu dịch vụ chăm sóc tiếp tục tăng. Cơ cấu đó giúp tỷ lệ việc làm của phụ nữ đã kết hôn tăng lên ngay cả khi tổng số bà mẹ giảm do tỷ lệ sinh thấp.

Các hình thức làm việc linh hoạt được áp dụng trong đại dịch giúp một số bà mẹ dễ duy trì công việc hoặc quay lại làm việc hơn. Làm việc từ xa giúp tiết kiệm thời gian đi lại, còn giờ bắt đầu và kết thúc linh hoạt hỗ trợ việc đưa đón con đến trường. Khả năng giữ chân lao động được cải thiện khi quản lý và các nhóm làm việc xem những hình thức này là bình thường, đồng thời chú trọng kết quả thay vì sự hiện diện.

Quay lại sau thời gian nghỉ dài là khả thi, nhưng không dễ dàng

Phụ nữ nghỉ việc nhiều năm phải đối mặt với những trở ngại khác khi muốn quay lại. Công nghệ và cách làm việc thay đổi, mạng lưới nghề nghiệp mai một, còn tin tuyển dụng thường xem khoảng trống trong sự nghiệp là dấu hiệu đáng lo ngại. Các chương trình thực tập dành cho người quay lại làm việc, với lộ trình rõ ràng, cố vấn và đào tạo lại kỹ năng, có thể giúp thu hẹp khoảng cách đó. Một ví dụ trong ngành công nghệ là một phụ nữ nghỉ việc 11 năm để nuôi con, sau đó tham gia kỳ thực tập sáu tháng dành cho người quay lại làm việc nhằm cập nhật kỹ năng. Cô tham gia đào tạo tại công ty và tự học, rồi chuyển sang vị trí cấp cao toàn thời gian chỉ trong ba tháng. Những câu chuyện như vậy cho thấy việc quay lại làm việc là khả thi nếu nhà tuyển dụng tạo lộ trình trở lại và ứng viên được hỗ trợ phù hợp.

Tại Hàn Quốc, ngày càng nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính và công nghệ đang thí điểm các mô hình tương tự. Những chương trình kết hợp vị trí tạm thời với cam kết xem xét ứng viên cho vị trí chính thức, cùng cơ hội nâng cao kỹ năng trong các lĩnh vực như điện toán đám mây hoặc phân tích dữ liệu, đã giúp ứng viên vượt qua rủi ro mà nhà tuyển dụng thường gắn với khoảng trống việc làm. Các chương trình thành công nhất hướng dẫn quản lý đánh giá kỹ năng và tiềm năng, thay vì chỉ chú trọng thâm niên gần đây, đồng thời đón nhận những lộ trình nghề nghiệp không tuyến tính.

Doanh nghiệp và nhà nước đang nỗ lực ra sao

Các nhà tuyển dụng lớn ở Hàn Quốc đã bắt đầu mở rộng hỗ trợ gia đình nhằm giữ chân nhân tài. Một số ngân hàng lớn hiện cho phép nghỉ chăm con kéo dài và bảo đảm việc làm. KB Kookmin Bank cho phép nghỉ không lương tối đa ba năm để chăm sóc con, còn Woori Bank áp dụng thời gian nghỉ hai năm rưỡi. Citibank Korea đã đưa ra chế độ nghỉ thai sản có lương cho người cha và các lựa chọn làm việc linh hoạt, còn Standard Chartered cung cấp 20 tuần nghỉ phép có lương cho cha mẹ trên toàn cầu, áp dụng cho tất cả nhân viên. Một số công ty hỗ trợ tiền mặt khi nhân viên sinh con. Shinhan Bank đã triển khai khoản thưởng khi sinh con, còn Booyoung Group, một công ty xây dựng, cấp cho nhân viên 100 million won cho mỗi con và truy lĩnh khoản này cho những trẻ sinh từ năm 2021.

Các chính sách này hấp dẫn người lao động muốn lập gia đình mà không phải hy sinh sự nghiệp. Lợi ích từ việc giữ chân nhân viên đã thể hiện rõ trong ngành tài chính, nơi phụ nữ hiện chiếm hơn một nửa lực lượng lao động và thâm niên bình quân của nữ giới gần bằng nam giới. Rủi ro là những chế độ này tập trung ở các công ty lớn, có lợi nhuận cao, trong khi người lao động tại doanh nghiệp nhỏ không có những lựa chọn tương tự. Nhân rộng các thực tiễn tốt thông qua hiệp hội ngành và chuỗi cung ứng có thể giúp thu hẹp khoảng cách đó.

Chính phủ đã mở rộng trợ cấp chăm sóc trẻ và hỗ trợ tiền mặt cho cha mẹ trong nỗ lực giải quyết tỷ lệ sinh thấp. Tổng tỷ suất sinh tăng nhẹ lên 0.75 trong năm 2024, lần tăng đầu tiên sau chín năm, nhưng vẫn còn cách xa mức 2.1 con cần thiết để duy trì quy mô dân số. Các nhà hoạch định chính sách nhấn mạnh việc tăng số chỗ chăm sóc trẻ, mở rộng chế độ nghỉ phép cho cha mẹ và hỗ trợ tài chính cho trẻ sơ sinh. Thách thức hiện nay là thúc đẩy cả cha lẫn mẹ sử dụng các chế độ này, đơn giản hóa thủ tục tiếp cận và đưa thực tiễn tại doanh nghiệp phù hợp với các quyền theo luật định.

Tăng tỷ lệ người cha nghỉ phép đặc biệt quan trọng. Nhiều nam giới ngần ngại vì văn hóa nơi làm việc và lo ngại cơ hội thăng tiến bị ảnh hưởng. Khi người cha tạm rời công việc để chăm sóc con, điều đó giúp bình thường hóa sự linh hoạt cho tất cả mọi người, giảm bất lợi mà các bà mẹ phải chịu và thúc đẩy sự phân chia công việc chăm sóc công bằng hơn trong gia đình.

Những việc có thể giúp nhiều bà mẹ tiếp tục làm việc và thăng tiến

Tiến bộ là có thật, nhưng những quãng gián đoạn sự nghiệp dài vẫn phổ biến ở các bà mẹ nghỉ việc. Để duy trì đà tăng số bà mẹ đi làm và rút ngắn thời gian vắng mặt, doanh nghiệp và nhà nước cần phối hợp hành động. Trọng tâm nên là biến việc làm liên tục trong những năm đầu đời của trẻ thành lựa chọn khả thi và giúp những người tạm nghỉ dễ dàng quay lại hơn.

• Mở rộng dịch vụ chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ với mức phí phải chăng, đồng thời tăng dịch vụ trông trẻ sau giờ học và kéo dài thời gian phục vụ để phù hợp với lịch làm việc thông thường.
• Bảo đảm quyền đề nghị lịch làm việc linh hoạt và làm việc từ xa, đồng thời đào tạo quản lý đánh giá kết quả thay vì số giờ có mặt tại bàn làm việc.
• Thực thi giới hạn đối với việc làm thêm quá mức và khuyến khích sắp xếp các cuộc họp kết thúc trước giờ chăm sóc gia đình buổi tối.
• Bảo đảm cả cha lẫn mẹ đều được hưởng đầy đủ chế độ nghỉ phép, dành riêng một phần không thể chuyển nhượng cho người cha để khuyến khích sử dụng, đồng thời bảo vệ việc làm trong thời gian nghỉ.
• Mở rộng các chương trình thực tập dành cho người quay lại làm việc, đào tạo cập nhật và lộ trình cấp chứng chỉ trong những lĩnh vực thay đổi nhanh như kỹ năng số và y tế.
• Tăng cường thực thi quy định chống phân biệt đối xử với người mang thai và người chăm sóc gia đình trong tuyển dụng, thăng tiến; đồng thời mở rộng minh bạch tiền lương để thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa hai giới.
• Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa bằng trợ cấp để thuê người thay thế tạm thời cho nhân viên nghỉ phép, tránh tình trạng chỉ nhân viên các công ty lớn mới được hưởng chế độ.
• Hỗ trợ có mục tiêu cho các gia đình đông con, vì tình trạng gián đoạn sự nghiệp phổ biến hơn khi quy mô gia đình tăng.

Tổng quan

• Trong nửa đầu năm 2025, 64.3 percent phụ nữ đã kết hôn từ 15 đến 54 tuổi có con dưới 18 tuổi có việc làm, mức cao nhất kể từ khi dữ liệu so sánh bắt đầu được thu thập vào năm 2016.
• Trong số tất cả phụ nữ đã kết hôn, tỷ lệ việc làm đạt mức kỷ lục 67.3 percent.
• Số phụ nữ gián đoạn sự nghiệp giảm còn 1.11 triệu người, tương đương 14.9 percent phụ nữ đã kết hôn trong nhóm tuổi này, tỷ lệ thấp nhất kể từ năm 2014.
• Thời gian gián đoạn sự nghiệp vẫn kéo dài. 42.1 percent người nghỉ việc đã vắng mặt ít nhất 10 năm và 22.3 percent vắng mặt từ năm đến 10 năm.
• Chăm sóc con là lý do chính khiến phụ nữ nghỉ việc, được 44.3 percent nêu ra; tiếp theo là kết hôn với 24.2 percent và mang thai hoặc sinh con với 22.1 percent.
• Các bà mẹ có con tuổi vị thành niên có khả năng đi làm cao hơn nhiều so với những người có con chưa đến tuổi đi học: 70.4 percent so với 57.7 percent.
• Tỷ lệ việc làm của phụ nữ độ tuổi 30 tăng lên khoảng 73 percent tính theo bình quân hằng tháng, góp phần làm đường cong M phẳng hơn.
• Doanh nghiệp và nhà nước đã mở rộng chế độ nghỉ phép, sự linh hoạt và hỗ trợ chăm sóc trẻ, nhưng cần phổ biến rộng rãi hơn và tăng tỷ lệ người cha nghỉ chăm con để rút ngắn thời gian vắng mặt.